JUBILACIÓN PARCIAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. PARTE II

En esta entrada volvemos a repasar los derechos a la jubilación parcial de todo trabajador de una Administración Pública, en función del tipo de trabajador y de la concreta administración pública a la que pertenece, para que, en virtud de nuestro caso concreto, podamos determinar si se ajusta a derecho la actuación de la administración concediendo o denegando nuestra solicitud. 

INDICE

1.- EL DERECHO A LA JUBILACIÓN PARCIAL

2.- EL DERECHO A LA JUBILACIÓN PARCIAL en las AAPP

3.- EL DERECHO A LA JUBILACIÓN PARCIAL DEL PERSONAL LABORAL TEMPORAL

4.- EL DERECHO A LA JUBILACIÓN PARCIAL DEL PERSONAL TEMPORAL EN UNA ADMINISTRACIÓN QUE CONCEDE LA JUBILACIÓN PARCIAL A PARTE DE SU PERSONAL.

5.- SUPUESTOS PRÁCTICOS (CCAA La Rioja, CCAA Andalucía, Ayuntamiento de Sevilla)

-Supuesto 1. La Jubilación parcial del personal temporal en la CCAA La Rioja.

-Supuesto 2: La jubilación parcial del personal temporal en el Ayuntamiento de Sevilla y en la CCAA de Andalucía

6.- PREGUNTAS FRECUENTES

PRIMERA.- ¿Puede mi administración denegar mi solicitud de jubilación parcial cuando me falta menos de un año para la edad ordinaria de jubilación, alegando que no puede realizarse un contrato de relevo por tiempo inferior a 1 año?.

SEGUNDA. ¿Puede anularse un contrato de relevo ya celebrado si se anula o no se concede la jubilación parcial del relevado?

TERCERA.- Una administración que tiene negociado el derecho a la jubilación parcial del personal temporal, y así lo reconoce, no obstante  ¿Podría denegar una solicitud alegando que la incertidumbre sobre la permanencia en la empresa, por su condición de personal temporal, limita o impide a la empresa la celebración del contrato de relevo hasta la edad de jubilación?

 

 

Comenzamos:

 

1.- EL DERECHO A LA JUBILACIÓN PARCIAL

Todo trabajador podrá jubilarse parcialmente a la edad ordinaria de jubilación, o de forma anticipada si media acuerdo con la empleadora para la celebración de un contrato de relevo, siempre que se cumplan los requisitos de la norma de la SS sobre jubilación parcial:

1.- Acuerdo mutuo entre la empresa y el trabajador

2.-Existencia de un contrato laboral (se excluye al personal funcionario),

3.- El contrato laboral debe ser a jornada completa (se excluyen los contratos a tiempo parcial y los fijos discontinuos)

4.-6 años inmediatamente anteriores de permanencia en el puesto

5.- 30 años cotizados.

6.-que resten menos de 3 años para la edad ordinaria de jubilación (en la AAPP 61 años)

7.- La celebración de un contrato de relevo, si la jubilación parcial se realiza antes de la edad ordinaria.

 Orden de 18 de enero de 1967, que establece normas para aplicación y desarrollo de la prestación de la vejez. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, Disposición Transitoria Cuarta Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores. Ley 24/1997, de 15 de junio, de Consolidación y Racionalización del Sistema de la Seguridad Social. Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social. Real Decreto ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público. Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Real Decreto ley 29/2012, de 28 de diciembre. Suspendió durante 3 meses algunos aspectos de la Ley 27/2011. Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre. Desarrolla la Ley 27/2011.Real Decreto ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.

 Finalmente, lo regulado respecto a la jubilación parcial en el respectivo convenio colectivo de aplicación, en su caso, y/o en acuerdo sindical.

 

 

2.- EL DERECHO A LA JUBILACIÓN PARCIAL en las AAPP

 EL Personal de una determinada AAPP debe en primer lugar cumplir todos los requisitos que la SS establece para el acceso a la jubilación parcial. Como se exige contrato laboral a tiempo completo, queda excluido del derecho a la jubilación parcial tanto el personal funcionario, como el personal laboral a jornada parcial y el fijo discontinuo (STS Sala 4 S 12-04-2011 DCUD 1872/2010), por la asimilación de éste último que hace la jurisprudencia con el contratado a tiempo parcial, por cuanto no realizan completa la jornada anual (STS Sala 4 de 25 de junio de 2012).

No obstante lo anterior, el último requisito de la SS es el acuerdo entre empresa y trabajador. Por tanto, el último requisito que se le exige al personal laboral de una administración es la existencia de acuerdo con su propia administración.

Pero la administración no puede condicionar el acuerdo a una parte de su personal sin que dicha preferencia se haya plasmado previamente en el convenio o en un acuerdo sindical, y ello por la sujeción de la Administración a los principios de legalidad y tipicidad, de no discriminación, y de libertad sindical, al ser la materia de personal objeto de negociación.

Requisitos del acuerdo:

a) El trabajador no tiene derecho absoluto a la jubilación parcial. La exigencia de acuerdo permite a la empresa la no concesión. No obstante la empresa no podrá negarse si previamente se ha obligado en convenio o en acuerdo sindical. Y tampoco podrá resolver de forma diferente a lo negociado.

b) En ausencia de requisitos para el acuerdo en convenio o acuerdo sindical, por el principio de no discriminación la autorización o denegación será general para todo su personal.

c) La AP como empresa tampoco puede obligar a jubilarse parcialmente a un trabajador en contra de su voluntad, aunque se firmara con el resto de la plantilla.

d) La autorización o denegación selectiva debe cumplir el principio de tipicidad. Los requisitos concretos para llegar al acuerdo deben prefijarse en convenio o en acuerdo sindical. No puede denegarse una solicitud en base a requisitos no establecidos previamente en convenio o acuerdo sindical ni aplicar criterios diferentes a los que ya estuvieran fijados. Tampoco podrá aplicarse criterios negociados por otras administraciones, por cuanto éstos no serían aplicables a su propia administración.

 

 

3.- EL DERECHO A LA JUBILACIÓN PARCIAL DEL PERSONAL LABORAL TEMPORAL

Este apartado ya lo hemos tratado en otra entrada del blog

 http://tusderechoslaborales.es/jubilacion-parcial-del-empleado-publico-temporal/

La temporalidad del empleado público laboral no es requisito de exclusión en la normativa de la jubilación parcial, con tal de que cumpla el requisito de permanencia de 6 años en la empresa.

En el sector privado todo el personal con derecho a la jubilación parcial necesariamente será fijo al tener más de 6 años de antigüedad, pero no ocurre igual en la administración, donde un temporal también puede cumplir los 6 años de permanencia en la empresa sin la necesidad de ser fijo y haber superado las pruebas selectivas en concurrencia competitiva de acuerdo a los principios de igualdad, mérito capacidad y publicidad.

Pero debe señalarse que la temporalidad, como cualquier otro requisito de exclusión, si que podría impedir un acuerdo entre empresa y trabajador cuando se cumpla el principio de tipicidad, es decir, cuando dicha condición quede reflejada como criterio excluyente en el convenio o en acuerdo sindical, en cuyo caso no se incurriría en discriminación ni arbitrariedad.

Por tanto, para determinar si el personal temporal tiene derecho a la jubilación parcial hemos de acudir a los requisitos de la normativa de la SS. Esta no establece limitación alguna para este personal. Pero, por cuanto uno  de los requisitos de la norma es el necesario acuerdo entre las partes, habrá que estarse a si existe compromiso previo al que se ha obligado en convenio o acuerdo sindical. En caso afirmativo habrá que observar si en convenio o acuerdo sindical sobre la materia se fija como criterio de exclusión la temporalidad (temporalidad como criterio que condiciona el acuerdo, y no como criterio adicional a los establecidos en la normativa de Seguridad Social), en cuyo caso cabría la denegación. Si no hubiera convenio o acuerdo que regule los requisitos para el acuerdo, o no se hubiera acordado al respecto, se podrá autorizar o denegar, pero para no discriminar, la elección debe ser la misma para todo su personal.

Resulta evidente que hay administraciones que todavía siguen exigiendo la fijeza como criterio necesario para el acuerdo entre empresa y trabajador, aunque no conste expresamente como requisito excluyente en el convenio o en acuerdo sindical en materia de jubilación, pero no por ello deja de ser un supuesto de discriminación. La empleadora, como AAPP que es, está sometida al principio de no discriminación, y la falta de sentencias condenatorias es más debida a la ausencia de solicitudes y ulteriores demandas de trabajadores temporales que lo ajustado a derecho de tal decisión. 

 

4.- EL DERECHO A LA JUBILACIÓN PARCIAL DEL PERSONAL TEMPORAL EN UNA ADMINISTRACIÓN QUE CONCEDE LA JUBILACIÓN PARCIAL A PARTE DE SU PERSONAL.

Como indicamos en el punto anterior, el necesario acuerdo entre empresa y trabajador que exige la norma de Seguridad Social, permite a un trabajador no aceptar una jubilación parcial que pretenda ser impuesta por parte del empresario, aunque exista convenio o acuerdo sindical negociado para todo el personal. Igualmente le permite a la Administración, como empresa que es, la potestad de no regular en convenio o acuerdo sindical el derecho de jubilación parcial y por tanto no conceder la jubilación parcial a trabajador alguno, motivada en la falta de acuerdo entre empresa y trabajador.

Pero si la Administración como empleadora no pretende una concesión global sino sólo a una parte de su personal (por ejemplo, al personal fijo pero no al temporal, o sólo a la parte del personal fijo que cumpla unos determinados requisitos) para evitar la discriminación deberá someterse al principio de legalidad y tipicidad, esto es, deberá regular previamente estos requisitos. Pero dado que también  se trata de materia de personal sometida al deber de negociación, las condiciones del acuerdo deberán plasmarse en el convenio colectivo o en acuerdo sindical sobre jubilación parcial. La falta de regulación de la materia en convenio o acuerdo sindical le permite a la Administración una estimación o desestimación global de todas las solicitudes, pero no un trato parcial.

Dicho de otro modo, un trato diferenciado NO AMPARADO POR CONVENIO O ACUERDO SINDICAL incurre en un supuesto de discriminación. Si el convenio o acuerdo sindical sobre jubilación parcial reconociera el derecho de jubilación parcial a su personal, sin diferenciar, tampoco se podrá establecer posteriormente requisitos de exclusión, pues no solo se incurriría en vulneración del Derecho Fundamental de Igualdad y no discriminación, sino del Derecho Fundamental de Libertad Sindical respecto a la negociación colectiva, al vulnerarse, bien el propio convenio, o un acuerdo sindical sobre la materia, en el que ya quedó plasmado el acuerdo entre empresa y trabajador para todo su personal.

En virtud de lo anterior, se aprecia claramente que el derecho a la jubilación parcial del personal laboral dependerá del ámbito de la Administración Pública al que está adscrito cada empleado público, pues dependerá del concreto acuerdo al que se haya comprometido cada administración. Y ello, no por el derecho de ésta a regular los requisitos para su acceso, competencia de la Seguridad Social, sino por la exigencia de la norma de acuerdo entre empresa y trabajador, que le faculta a cada Administración Pública como empresa a negociar de forma independiente con su propia representación sindical los requisitos necesarios para alcanzar el acuerdo. Pero una vez negociados éstos, la administración viene obligada a cumplir sus propios compromisos.

De esta forma, no existirá discriminación ni agravio comparativo entre empleados públicos de distintas administraciones por un trato diferenciado en materia de jubilación parcial, siempre que cada una de ellas cumpla sus respectivos convenios o acuerdos sindicales sobre la materia. Por tanto, es perfectamente posible (y exigible por ser ajustado a derecho) que un Ayuntamiento tramite la jubilación parcial a todo su personal, incluido el personal temporal, en cumplimiento de su convenio o acuerdo sindical, aunque dicho municipio pertenezca a una Comunidad Autónoma cuya administración venga denegando este derecho, no solo al personal temporal, sino incluso a buena parte del personal fijo, también en cumplimiento del convenio o acuerdo de su respectivo ámbito autonómico.

 

5.- SUPUESTOS PRÁCTICOS (CCAA La Rioja, CCAA Andalucía, Ayuntamiento de Sevilla)

5.1-Supuesto 1. La Jubilación parcial del personal temporal en la CCAA de La Rioja.

En la CCAA de La Rioja  la jubilación parcial de los trabajadores públicos viene reconocida en el art 53 del Convenio colectivo del Personal Laboral:

 “Los trabajadores tendrán derecho a la jubilación parcial en los términos y bajo las condiciones que se establecen en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de Seguridad Social.  Art 53 último párrafo del convenio colectivo del personal laboral de la CAR

Por cuanto el art 53 del convenio incluye a todos los trabajadores sin discriminar, la Administración ha acordado la jubilación parcial a todo el colectivo laboral, siempre que cumpla el resto de los requisitos de la Seguridad. 

Por tanto, salvo el personal a jornada parcial y el fijo discontinuo, que quedan excluidos por los requisitos ya mencionados de la seguridad social, en la CCAA de La Rioja tienen derecho a la jubilación parcial tanto el personal fijo como el personal laboral temporal, así como el indefinido no fijo.

 

No obstante lo anterior, el Gobierno de La Rioja establece el requisito de fijeza como criterio adicional

  • Requisitos de la empleadora Gobierno de la Rioja

 ( http://www.larioja.org/oficina-electronica/es?web=100&proc=17894 )

Este requisito es claramente anticonstitucional, pues si bien la Administración tiene el derecho de establecer los requisitos necesarios con los que condicionar el acuerdo, una vez alcanzado dicho acuerdo en el convenio colectivo, no le queda sino cumplirlo. Exigir la condición de fijeza, y por tanto excluir al personal temporal de la jubilación parcial no solo supone un supuesto de discriminación para este colectivo, sino una vulneración del principio de legalidad y tipicidad por cuanto incluye requisitos adicionales contra lo regulado en el convenio, al que hay que añadir la vulneración del Derecho Fundamental de Libertad Sindical respecto a la negociación colectiva, al incumplir el acuerdo sobre jubilación parcial lo negociado con la representación sindical.

Se reitera que el Gobierno de La Rioja no es competente para establecer requisito alguno para que sus trabajadores accedan a la jubilación parcial, pues estos requisitos vienen regulados en la norma de la Seguridad Social, sino únicamente los requisitos que exige la norma para condicionar el acuerdo entre empresa y trabajador. Pero una vez alcanzado el acuerdo para todos los trabajadores, viene obligado a cumplirlo en sus propios términos. Tampoco podría alegarse competencia para revocar o revisar unilateralmente las condiciones del acuerdo al ya haberse negociado y firmado éste con la representación sindical.

Contradictoriamente hay algún trabajador temporal e indefinido no fijo jubilado parcialmente como consecuencia de negociación individual, mientras que la falta de solicitudes del resto vienen motivadas porque la Administración niega el derecho al trabajador temporal antes de presentar éste la solicitud.

Actualmente se está trabajando a nivel sindical para corregir esta grave irregularidad.

 

-5.2 Supuesto 2: La jubilación parcial del personal temporal en el Ayuntamiento de Sevilla y en la CCAA de Andalucía

1..- En el Ayuntamiento de Sevilla existe un Plan de Jubilación Parcial 2013-2018, en cumplimiento del acuerdo colectivo de empresa de  7/03/06, consistente en una relación nominal de personal laboral fijo y también temporal, remitido el 10 de abril a la TGSS mediante escrito del Gerente de la ATSe de 21 de mayo de 2013. Dicho Plan de jubilación parcial, así como el citado escrito de 21 de mayo de 2013 ha sido negociado y firmado con la representación sindical.

2.-El convenio colectivo 2002-2003 en vigor no regula el derecho del trabajador a la jubilación parcial ni establece requisito alguno que condicione el acuerdo entre el Ayuntamiento y la representación sindical. Pero sí que existe sobre la materia acuerdo sindical.

La inclusión de trabajadores temporales en el Plan de jubilación parcial es documento suficiente que acredita la existencia de acuerdo mutuo entre empresa y trabajador. Y tras dicho acuerdo, el consentimiento prestado ya no puede retirarse. Por cuanto se integra en el Plan de Jubilación parcial 2013-2018, ya no refleja únicamente la voluntad del Ayuntamiento de Sevilla, sino que forma parte de la negociación colectiva, al haberse firmado con la representación sindical.

Una eventual desestimación de las solicitudes de jubilación parcial de los trabajadores con los que, cumpliendo los requisitos de la SS, también se ha acordado la jubilación parcial, habiendo sido además objeto de negociación dicho Plan, habilita para el ejercicio de la tutela judicial por vulneración tanto del Derecho Fundamental  de legalidad y tipicidad (si la denegación se motiva en base a normas o acuerdos de otras administraciones no aplicables al actor) como del Derecho Fundamental de Libertad Sindical, por vulneración de la negociación colectiva, (incumplimiento del plan de jubilación parcial negociado con las organizaciones sindicales), al formar parte la negociación colectiva del Derecho Fundamental de Libertad Sindical. Resultaría igualmente procedente solicitar una indemnización por daños y perjuicios y daños morales, bien en sede judicial, o a través de un procedimiento administrativo de responsabilidad patrimonial iniciado dentro del plazo de 1 año a contar desde la fecha en que la jubilación parcial se hubiera debido tramitar.

 

No hay discriminación con respecto al resto del colectivo laboral  andaluz de otras administraciones (CCAA o AGE).

El personal laboral de la CCAA de Andalucía no acuerda la jubilación parcial con su personal temporal. Es más, lo limita a solo una parte de su personal laboral fijo. Pero lo hace en cumplimiento de su propio convenio colectivo del personal laboral y del acuerdo en comisión de convenio de 13/07/2017, sobre criterios aplicables a solicitudes de jubilación parcial, previamente negociados con su propia representación sindical.

Respecto al Ayuntamiento de Sevilla, una vez negociado y firmado el Plan de Jubilación que remite a la Seguridad Social, por cuanto incluye al personal laboral temporal, viene obligado a tramitar sus solicitudes de jubilación parcial.

Por tanto, la autorización de la jubilación parcial a los trabajadores temporales por parte del Ayuntamiento de Sevilla no supone discriminación alguna respecto al resto de empleados laborales de la CCAA de Andalucía, por cuanto el Ayuntamiento de Sevilla cumple igualmente con sus compromisos adquiridos en materia de negociación, los cuales, no tienen por qué ser los mismos que los de otra administración diferente, como puede ser la del Gobierno de Andalucía, de la que no dependen los trabajadores del Ayuntamiento de Sevilla, al negociarse en cada ámbito respectivo los requisitos necesarios para alcanzar el acuerdo entre empresa y trabajador. Se reitera que la diferencia de trato no se produce por los requisitos que exige para acceder a la jubilación cada administración, competencia exclusiva de la Seguridad Social, sino por la forma en la que cada administración negocia con sus trabajadores la forma de alcanzar el acuerdo que pide la norma, lo que pertenece a cada ámbito de negociación.

Para evitar los agravios comparativos, con el tiempo, la jubilación parcial será un derecho de todo el personal laboral, como ya está solicitando el Defensor del Pueblo Andaluz en expediente de queja 14/2781 y de forma conjunta en escrito a la DG RRHH y Función Pública de Andalucía con Sede en Sevilla de 1/06/2017 firmado por todos los sindicatos FSP UGT, CCOO, CSIF, USTEA. Pero mientras tanto, cada administración debe cumplir los compromisos que tiene asumidos y negociados como propios, proponer los que estimen pertinentes a las organizaciones sindicales hasta llegar a un acuerdo de negociación, y en caso de no tenerlos, evitar un trato diferenciado que suponga un motivo de discriminación.

 

 

6.- PREGUNTAS FRECUENTES

PRIMERA.- ¿Puede mi administración denegar mi solicitud de jubilación parcial cuando me falta menos de un año para la edad ordinaria de jubilación, alegando que no puede realizarse un contrato de relevo por tiempo inferior a 1 año?

La respuesta es no. Como indicaremos en la pregunta siguiente el contrato de relevo es independiente del contrato reducido del jubilado parcial, debiendo únicamente celebrarse por plazo no inferior al tiempo que le resta al relevado para alcanzar la edad ordinaria de jubilación. Pero la exigencia de plazo no inferior permite un plazo superior, incluso un contrato de relevo por tiempo indefinido. Una vez firmado, el contrato de relevo se sujeta a sus propios términos.

Por tanto, la solicitud de jubilación parcial (del personal fijo o temporal) no puede  denegarse en base al poco tiempo que le queda al solicitante para cumplir su edad ordinaria de jubilación,  pues la edad del relevado no obliga a la administración a celebrar un contrato con la misma duración temporal.

 

 

SEGUNDA. Puede anularse un contrato de relevo ya celebrado si se anula o no se concede la jubilación parcial del relevado?

SSTSJ de Galicia nº 4628/2014, de 30 de septiembre 

La anulación o denegación del expediente de jubilación parcial no anula el contrato de relevo, que debe cumplirse en los propios términos en los que fue redactado. El cese del relevista constituye un supuesto de despido improcedente, sujeto a indemnización, sin perjuicio de una eventual nulidad si se cumplen los supuestos de especial protección del despido nulo.

No obstante, como medida de protección de la empresa, la jurisprudencia permite añadir una cláusula en el contrato de relevo que habilite la extinción del contrato en el supuesto de la denegación de la jubilación parcial del relevado SSTSJ de Madrid nº 379/2015 de 23 abril; de 20 de noviembre o nº 550/2006, de 25 de septiembre: pero en su defecto, el contrato de relevo debe regirse en sus propios términos, aunque se anulara la causa que lo creó, constituyendo un supuesto de despido improcedente.

Ahora bien, si se acreditara que ambos trabajadores realmente ocupan el mismo puesto de trabajo la empresa podrá evitarse la improcedencia del cese, siempre que lo tramite como despido objetivo por causas organizativas. Pero si ocupando el mismo puesto de trabajo, no se tramitara el respecto despido objetivo, tal circunstancia también habilitaría al trabajador cesado para impugnar la nulidad del cese, y no solo su improcedencia, basada en la falta de su tramitación.

 

 

TERCERA.- Una administración que tiene negociado el derecho a la jubilación parcial del personal temporal, y así lo reconoce, no obstante  ¿Podría denegar una solicitud alegando que la incertidumbre sobre la permanencia en la empresa, por su condición de personal temporal, limita o impide a la empresa la celebración del contrato de relevo hasta la edad de jubilación?

Para resolver la consulta debemos resolver las siguientes cuestiones:

1.-La vinculación entre los contratos del relevista y el contrato del relevado.

2.- Las causas del cese del personal temporal en vacante y el control de la administración sobre la permanencia de estos trabajadores.

3.-Los efectos jurídicos y administrativos de los compromisos adquiridos en convenio o acuerdo sindical sobre jubilación parcial.

4.- Conclusión.

1.- La vinculación entre el contrato de relevo y el contrato del jubilado parcial. Coordinación. No subordinación ni dependencia funcional.

 

a). El contrato de relevo debe celebrarse por plazo no inferior al tiempo que le queda al relevado para la edad ordinaria de jubilación. Por tanto, puede realizarse por plazo igual, por plazo superior o incluso por tiempo indefinido.

 “la duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de sesenta y cinco años”. Art. 12.7.b) ET

b). El puesto del relevista tiene que ser del mismo grupo profesional del trabajador relevado.

Por tanto, tampoco se exige ocupar necesariamente el mismo puesto del trabajador que reduce su jornada, pudiendo ocupar otro distinto siempre que sea del mismo grupo de titulación.

 

c). El contrato de relevo puede ampliarse con otro parcial hasta alcanzar el 100% de la jornada

 

d) Ambos contratos solo se vinculan al momento de la celebración del contrato de relevo. Una vez firmado el contrato de relevo, quedan desvinculados, por lo que el contrato de relevo solo se ve afectado por las condiciones firmadas en dicho contrato.

Aunque en su origen el contrato de relevo surge de una novación del contrato de trabajo del relevado que convierte su relación de trabajo en empleo a tiempo parcial. Pero esta conexión originaria no determina una dependencia funcional del contrato de relevo respecto de la situación de jubilación-empleo parcial. Prueba de que esta conexión es meramente externa, de coordinación y no de subordinación de un contrato a otro, es que el contrato de relevo suscrito por el relevista puede ser desde el principio un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Así resulta de lo dispuesto en el art. 12.7.b) ET. STS Sala de lo Social de 25 de febrero de 2010

Prosigue la STS,

En conclusión, la muerte del trabajador relevado es, ciertamente, causa de la extinción de su contrato de trabajo, de acuerdo con lo previsto en el art. 49.1.e) ET , y con todas sus consecuencias legales que de ello se derivan.

y podríamos añadir cualquier otra causa de extinción del contrato del relevado

 Pero tal acontecimiento no tiene incidencia en el contrato de trabajo del relevista, el cual, se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos.

 

A la luz de dicha sentencia, que unifica doctrina, el contrato de relevo no es dependiente sino coordinado con el contrato del relevista y se relaciona tanto en el grupo profesional como en su duración. Pero una vez que el Ayuntamiento decide su duración, dicho plazo deberá cumplirse, con independencia de lo que ocurra con el contrato y la situación del trabajador relevado (cese, novación, incluso fallecimiento).

De lo anterior ya podemos concluir que no cabe una denegación de jubilación parcial al personal laboral temporal en base a que no tiene garantizada la permanencia en la empresa por todo el tiempo que dura el contrato de relevo, por cuanto la permanencia en la empresa del relevado no condiciona en modo alguno el contrato de relevo, el cual, una vez celebrado, queda únicamente sujeto a las condiciones fijadas en él.

Aunque ya hemos contestado a la consulta planteada, todavía hay más argumentos que nos conducen a la misma conclusión.

 

 2.-. Las causas del cese del personal temporal en vacante y el control de la administración sobre la permanencia de estos trabajadores.

No estamos ante un contrato de sustitución hasta el regreso del titular de la plaza, sobre cuya fecha no tiene control la administración. Excluido el cese por externalización, que desde 2012 es un supuesto de despido improcedente (STS Sala de lo Social de 27 y 29 febrero de 2012) el contrato de personal laboral temporal en vacante solo puede extinguirse por 2 supuestos, todos ellos de absoluto control por parte de la administración:

A) La toma de posesión de la vacante por parte del titular de la plaza, por cualquier sistema de provisión convocado por la administración (concurso de méritos, concurso de traslados, nuevo ingreso o reingreso provisional).

B) La amortización de la plaza.

La amortización de la plaza, desde el reciente cambio de doctrina unificada (STS Sala 4ª de lo Social de 19 de febrero de 2015, recaída en el recurso de casación para la unificación de doctrina número 51/2014) ya no viene justificada por el mero acuerdo administrativo de amortización. La jurisdicción social solo la admite en caso de supresión del puesto (cierre del servicio o de la instalación) o cuando se acreditan las causas económicas, técnicas u organizativas previa tramitación del respectivo ERE o despido objetivo individual, constituyendo su falta un supuesto de despido nulo.

Por tanto, el trabajador laboral temporal en vacante sólo puede cesar si la administración incluye las vacantes que ocupan de forma provisional en cualquier sistema de provisión, o si no deniega por necesidades del servicio sobre la vacante una concreta solicitud de reingreso provisional, lo que permite al Ayuntamiento tener absoluto control sobre la permanencia de dichos trabajadores en la empresa.

Visto lo anterior, en el siguiente apartado vamos a determinar si los compromisos adquiridos en el plan de Jubilación Parcial condiciona al consistorio a garantizar dicha permanencia..

                                                                                                                          

3.-Los efectos jurídicos y administrativos de los compromisos adquiridos en convenio o en acuerdo sindical sobre Jubilación parcial.

Estos efectos ya han sido tratados anteriormente. No queda sino cumplirlos al formar parte del derecho fundamental de libertad sindical respecto a la negociación colectiva.

Los efectos jurídicos del plan de jubilación negociado con los sindicatos consisten en el compromiso por parte del Ayuntamiento a tramitar las solicitudes de jubilación parcial del personal incluido en dicho plan cuando éstas se presenten.

Los efectos administrativos son la realización de cuantas actuaciones administrativas sean necesarias para poder tramitar las solicitudes de jubilación parcial con las que llevar a término el compromiso adquirido. De todos los posibles actos administrativos para la satisfacción de un determinado interés general que permite su potestad discrecional, la administración debe elegir entre aquellos que se ajustan tanto a la ley, como al cumplimiento de sus compromisos adquiridos.

Así que,  aunque ya hemos determinado que el contrato de relevo no exige la permanencia de los trabajadores relevados, de haberse exigido así en la normativa, y para cumplir el compromiso adquirido en el Plan de Jubilación, el Consistorio habría venido obligado a garantizar dicha permanencia, no incluyendo estas vacantes en sistema alguno de provisión, en los mismos términos en los que las vacantes ocupadas por el personal laboral fijo que accede igualmente a la jubilación parcial tampoco se incluyen a provisión hasta que alcanzan la edad ordinaria de jubilación.

 

4.- CONCLUSIÓN:

Visto que el contrato de relevo y el del relevado solo tienen vinculación en el momento de celebrarse el contrato de relevo.

Visto que las condiciones firmadas en el contrato de relevo, una vez firmado éste,  deben respetarse sin vinculación alguna a lo que ocurra en el contrato del relevado.

Visto que el contrato en vacante de los trabajadores temporales no permite su cese por causas ajenas a la decisión de la administración.

Visto el control que tiene la administración sobre el sistema de provisión para que pueda o no afectar al nombramiento de los trabajadores.

Visto el deber jurídico de la Administración de cumplir el compromiso adquirido en el convenio o acuerdo negociado de jubilación parcial.

Visto la obligación de realizar las actuaciones administrativas necesarias para llevar a cabo los compromisos adquiridos en los términos negociados con la representación sindical.

Debe concluirse

PRIMERO.- Que en cumplimiento del compromiso adquirido con la representación sindical, la Administración viene obligada a tramitar la solicitud de jubilación parcial de todo el personal incluido en el convenio o acuerdo sindical.

SEGUNDO.- Que la Administración viene obligada a celebrar un contrato de relevo por cada tramitación de jubilación parcial del personal incluido en convenio o acuerdo sindical, dada la obligatoriedad de celebrar dicho contrato cuando el jubilado parcial no ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación.

No obstante, entra dentro de su potestad discrecional que dichos contratos se firmen por 4 años o más, o incluso se hagan indefinidos. El relevista puede ocupar el puesto del relevado u otro diferente del mismo grupo de titulación. La jornada será por el resto de jornada que dejara libre el relevado, pudiéndose firmar un segundo contrato hasta alcanzar el 100% de la jornada.

TERCERO.- Una vez celebrado el contrato de relevo, éste se desvincula del contrato del relevado, quedando sometido únicamente al cumplimiento de las condiciones de dicho contrato.

 CUARTO.- Que no siendo el caso, aunque existiera vinculación entre los contratos de relevista y relevado y el contrato de relevo exigiera la permanencia del relevado hasta la edad ordinaria de jubilación, la Administración respectiva, para dar cumplimiento a sus compromisos de jubilación parcial, vendría obligado a realizar las actuaciones administrativas necesarias para conseguirlo, y por tanto no podría incluir las vacantes en ningún sistema de provisión. Y no sólo como obligación para poder cumplir el plan de jubilación sino  porque las actuaciones administrativas necesarias para ejecutar el acuerdo ya fueron asumidas por la Administración al momento de su firma.

 QUINTO.-  Por tanto, CONCLUIMOS que la administración no puede denegar la tramitación de jubilación parcial al personal incluido en el convenio o acuerdo, en base a que la temporalidad de su contrato no permite determinar su permanencia en la empresa durante la vigencia del contrato de relevo.

a). En primer lugar porque el contrato de relevo, una vez celebrado, ya no guarda vinculación con el contrato del relevado ni con su situación, incluso ante su fallecimiento.

b). En segundo lugar, porque aunque hubiera vinculación, esto no afectaría negativamente a los trabajadores limitando su derecho de jubilación sino de forma positiva, impidiendo la única base para su cese, pues la Administración ya no podría realizar discrecionalmente un acto (incluir las plazas en cualquier sistema de provisión) que impidiera cumplir un compromiso adquirido (en convenio o acuerdo sindical), en los mismos términos que se hace con las vacantes del personal fijo que accede a la jubilación parcial.

Por tanto, el uso de tal argumento para la denegación de una solicitud de jubilación parcial al personal incluido en convenio o acuerdo sindical no solo incumpliría el compromiso adquirido en el convenio o acuerdo sino que constituye la misma vulneración del derecho de libertad sindical respecto a la negociación colectiva que supone la denegación en base a su condición de personal temporal, al haber sellado la administración su compromiso en el marco de la negociación.

Saludos.

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