EXPEDIENTE DISCIPLINARIO Y OTRAS SANCIONES EMPRESARIALES

En esta entrada estudiamos la potestad disciplinaria como derecho del empresario y los derechos de defensa del trabajador, tanto en el sector privado como en el público. Se incluye por su importancia los factores implicados en el escrito de impugnación de la sanción (sector privado), o en el trámite de audiencia (sector público).

 

DERECHOS COMUNES

Solo la conducta tipificada como falta en el convenio o en el contrato puede ser objeto de sanción.

-Solo puede imponerse la sanción tipificada por dichas normas para la conducta cometida.

-La conducta sancionable debe probarse realizada por el trabajdor ( Principio de legalidad. Subsunción en la conducta del trabajador).

-Las faltas graves y muy graves deben comunicarse por escrito (art 58.2 ET).

-Las sanciones económicas están prohibidas.

-La sanción de empleo y sueldo no es una sanción económica sino una suspensión del contrato (art 44.1.h) del ET) sin trabajo y sin su consecuente remuneración.  Por tanto, dicha sanción no podrá aplicarse sobre las vacaciones pues estos días son días retribuidos que no se trabajan. (art 58,3 ET).

-La amonestación (sector privado) o el apercibimiento (sector público)por faltas leves también se considera una sanción. La mera amonestación también debe recurrirse pues la acumulación de varias de ellas en el plazo que fije el convenio computarán como falta grave.

-La imposición de sanción está sujeta a plazo de prescripción desde que la empresa tiene conocimiento de su comisión.

Sector privado: Faltas leves 10 días, faltas graves 20 días y faltas muy graves 60 días (art 60.2 ET).

Sector público (art 97 EBEP)

Prescripción de faltas. Leves 6 meses, graves 2 años, muy graves 3 años

Prescripción de sanciones: Leves 1 años, graves 2 años, muy graves 3 años

 

El DERECHO SANCIONADOR DEL EMPRESARIO.

El empresario tiene derecho a sancionar todo  incumplimiento de los deberes del trabajador tipificada en el régimen disciplinario del convenio o contrato de trabajo (principio de tipicidad). No obstante, la carga de la prueba de que la conducta típica recae sobre el empresario, pues la acción sancionable debe probarse realizada por el trabajador (principio de legalidad art 24 CE).

El empresario, judicialmente hablando, tiene verdaderos problemas a la hora de probar judicialmente la conducta alegada como efectivamente realizada por el trabajador (presunción de inocencia), salvo la aportación de grabaciones como documental o prueba testifical que corrobore la tesis empresarial. Además la sanción deberá haber seguido el procedimiento legalmente establecido, mediando carta al trabajador donde conste el acto que se imputa cometido, la correspondiente sanción, así como los días concretos en que ésta se haga efectiva. Si no hubiera comunicación, si ésta se realizara fuera de plazo o si en su contenido no se hiciera mención expresa a la fecha exacta del cumplimiento (que encubriera un deseo de acumular varias faltas ficticias que produjeran una de mayor gravedad STC 21/04/1987) será nula. Y si ésta se impugnara judicialmente, deberá demostrarse la conducta imputada.

 

DERECHOS DEL TRABAJADOR SANCIONADO

 

1.- En el sector privado.

Igualmente, para ser sujeto de una sanción, el trabajador debe haber cometido la conducta imputada por su empresa, y ésta conducta debe estar tipificada como sancionable en el convenio o en el contrato de trabajo.

A pesar de lo anterior, y con independencia de haberse realizado la conducta sancionable, el trabajador solo deberá asumir la sanción si ésta se comunica dentro del plazo de prescripción, y se realiza con rigurosa sujeción a procedimiento, existiendo comunicación fehaciente por fax o correo certificado, o entrega al trabajador en la que conste la recepción (firma), el artículo aplicado, la concreta sanción,  así como la fecha efectiva de su cumplimiento.

También a pesar de lo anterior, el trabajador podrá impugnar la sanción ante la jurisdicción social (puede solicitar letrado de oficio) en el plazo de 20 días desde la recepción del escrito, o bien recurrir la medida directamente ante el empresario, interrumpiéndose en tal caso el plazo de 20 días para impugnar judicialmente desde la fecha del envío de dicho escrito hasta la fecha de la denegación. Dicha impugnación podrá basarse en una sanción excesiva para el tipo de falta, en el transcurso del plazo de prescripción, en la ausencia del día concreto en que se realizó el supuesto incumplimiento, o incluso en la falta de comisión de la falta, si el trabajador negara haber cometido la infracción o incluso los hechos que se le imputan cometidos. Debe recordarse que si  los hechos imputados son negados por el trabajador, el empresario deberá demostrar su comisión en vía judicial, pues al trabajador le asiste la presunción de inocencia.

 

2.- En el sector público.

En el sector público, al personal funcionario y al persona laboral se le aplica el mismo régimen disciplinario. La imposición de  dicho régimen al personal público se lleva a cabo mediante la apertura de un expediente disciplinario que requiere una fase instructora y otra fase sancionadora, debidamente separada.

Para ambos colectivos, será sancionable la conducta tipificada como falta en  el EBEP, como norma básica aplicable al personal público. El régimen disciplinario también vendrá reflejado en el convenio colectivo del personal laboral, para dicho personal, y en el acuerdo para el personal funcionario, para los funcionarios.

Pero como decimos, el procedimiento sancionador es claramente diferente al aplicable en el sector privado. Generalmente se inicia en virtud de propuesta de sanción por parte de la jefatura del trabajador, seguido de la apertura de un expediente disciplinario, si ésta prospera.

El expediente disciplinario se inicia con el nombramiento de un funcionario como instructor, quien comunicará el inicio a ambas partes y al órgano de representación de personal. Posteriormente realizará la audiencia a ambas partes, de la que determinará los hechos declarados probados, la conducta sancionable en su caso, el artículo de aplicación y la graduación de la sanción, para finalmente remitir al órgano sancionador propuesta de resolución, que contendrá la propuesta de sanción o en su caso, la propuesta de prescripción o sobreseimiento.  

Para la graduación de la falta se tendrá en cuenta el grado de vulneración de la ley, la gravedad de los daños causados al interés público, patrimonio o bienes de la Administración o de los ciudadanos y el descrédito para la imagen pública de la Administración (art 95.3 EBEP).

La propuesta de la concreta sanción, dentro del intervalo legal para el tipo de falta que se haya determinado (leve, grave o muy grave) se realiza teniendo en cuenta el grado de intencionalidad, descuido o negligencia de la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación (art 96. 3 EBEP).

En virtud de la propuesta del órgano instructor, el órgano sancionador resolverá.

En caso de faltas graves o muy graves imputadas a un representante de los trabajadores, el Comité de Empresa (personal laboral) o la Junta de Personal (personal funcionario)  instruirá el oportuno expediente contradictorio (art 114.2 LRJS) y  art 68. a) ET

 

3.-La defensa del trabajador sancionado

El trabajador participa activamente únicamente en dos momentos del proceso. En la comisión de los hechos y en el trámite de audiencia. No obstante, como no es posible retrotraerse al momento de los hechos para realizar otros diferentes, únicamente podrá defenderse en dos momentos:

– Cuando se le notifica la apertura del expediente disciplinario

– En la audiencia ante el funcionario instructor del expediente disciplinario

 

A).- Cuando se le notifica la apertura del expediente disciplinario

El trabajador afectado por un expediente disciplinario se encuentra en un tiempo posterior a la comisión de los hechos que se le imputan. No puede alterar los hechos. No obstante, una vez recibida la comunicación de la apertura del expediente, deberá ponerse de inmediato en manos de un sindicato o dirigir escrito al propio Comité de Empresa o Junta de Personal.

Los hechos alegados pueden no haberse realizado por el trabajador, no haberse realizado en su totalidad o de haberse realizado, pudiera haber circunstancias atenuantes o incluso eximentes, como la fuerza mayor. Los hechos efectivamente realizados pueden no ser constitutivos de falta disciplinaria, la sanción propuesta no se correspondería con el tipo de falta que se tipifica. El expediente no se comunicó debidamente a la representación sindical (faltas graves o muy graves) o se hizo fuera de plazo, etc. Hay falta de pruebas documentales, el expediente se inicia en virtud de denuncia de un superior sin prueba documental ni testifical. No se admitió prueba en el trámite de audiencia…

El instructor debe declarar probada la conducta imputada, debe realizar el trámite de audiencia (sin indefensión) debe tipificar la conducta en una determinada infracción (convenio colectivo o EBEP), debe graduar la infracción como un determinado tipo de falta (leve, grave o muy grave) y debe ponderar la concreta sanción dentro del margen del tipo de falta que previamente haya determinado.  Todo este proceso deberá ser revisado por el sindicato y por el Comité de Empresa (si se solicitó su intervención) para evitar o mitigar el tipo y grado de sanción. También debe vigilarse el procedimiento llevado a cabo por el instructor, pues un error en cualquiera de las fases del procedimiento mencionadas exonerarían al trabajador, aunque quedara demostrada su culpabilidad.

Por tanto, es fundamental mostrar oposición y defensa, aun en los supuestos de culpabilidad, admitida o declarada.

Ejemplo práctico.  A Don Enrique se le deniegan días de libranza que le son debidos o se le cambia el turno por necesidades de servicio. Al día siguiente el empleado solicita asuntos propios para los mismos días y se ausenta de su puesto de trabajo.  La denegación de la comunicación de asuntos propios tiene como consecuencia la instrucción de un expediente disciplinario por “falta de asistencia injustificada” los días de asuntos propios que le fueron denegados, en el que se cumplen escrupulosamente todos y cada uno de los requisitos del procedimiento.

Evidentemente  deberá impugnarse el procedimiento por incorrecta tipificación de la falta en la conducta probada,  pues el trabajador no incurre en una falta injustificada (pues la justifica con la petición previa de asuntos propios antes de faltar a su puesto de trabajo) sino, y en todo caso, en una falta de obediencia debida,  una incorrección, etc, que no fue el objeto del citado expediente. Si para la resolución del actual expediente hubiera prescrito tal infracción, ya no podría iniciarse un nuevo expediente en base a una correcta tipificación de la conducta.

 

B).- En el trámite de audiencia.

 Se realiza ante el funcionario instructor del expediente disciplinario. Es el momento más delicado e importante de todo el procedimiento. Salvo que ya obren en él documental probatorio o testifical que acrediten suficientemente la autoría de los hechos, el conocimiento del trabajador de obligaciones que incumple, etc, será en el trámite de audiencia, en base a la declaración del trabajador, donde puedan declararse como probados hechos que no han podido previamente documentarse.

Por tanto, el trabajador deberá ir suficientemente preparado y debidamente asesorado. Habitualmente, para negar una acusación mayor se reconocen hechos que tampoco estaban probados.

 

Supuesto 1.  El instructor pregunta si el trabajador pretendió arrojar a su jefe la impresora, y que no lo realizó porque le agarró un ciudadano, el  cual no ha sido identificado. El trabajador responde que en ningún momento pretendió arrojarle la impresora, que únicamente la portaba para cambiarla de sitio. En este supuesto el trabajador ya admite que la portaba, lo que coincide con la denuncia del jefe que alegaba que la portaba para lanzarla y se admite como prueba el hecho de que efectivamente la portaba,  circunstancia que no constaba como hecho probado al no haber sido identificado el testigo. Por tal prueba se declara plausible el intento de agresión, sancionándose al trabajador en base a su propia declaración.

 

Supuesto 2. El trabajador desobedece una orden ilegal (realizar el trabajo de otro compañero, incrementar el horario sin justificación, prestar material público a un particular). La orden le dio por escrito y se colgó en el tablón de anuncios. Se le abre un expediente disciplinario por falta de obediencia debida. En el trámite de audiencia alega que no obedeció por ser una orden ilegal. Sin embargo, tal declaración supone un reconocimiento tácito del conocimiento de dicha orden, de lo que no había prueba hasta la fecha, al ser dada la orden de forma verbal y al no haber constancia de haber visualizado el tablón de anuncios.  Por otro lado, no se solicitó la orden por escrito, lo que sin duda debió hacerse antes de no acatarse, pues solo deben incumplirse sin comunicación previa al superior jerárquico las constitutivas de delito.

En el trámite de audiencia debió haberse alegado ni haberse enterado de la orden, bien por no haberla recibido o bien, por no haberla entendido correctamente, ni haber leído nada en el tablón de anuncios.

 

Supuesto 3.- Se acosa a un trabajador por una denuncia previa. Se le abre un expediente disciplinario con un contenido probatorio claramente insuficiente, ya que se fuerza una excusa que no se sostendría en sede judicial. No obstante, el trabajador, que sufre las consecuencias del expediente injusto y en el trámite de audiencia o fuera de él llama manipuladores, mentirosos y acosadores a los responsables del expediente. Como consecuencia de lo anterior se le inicia un nuevo expediente disciplinario por falta de corrección con los superiores. Resulta evidente la anulación del primer expediente, en vía administrativa o judicial, pero no así del segundo, en el que consta testifical probatorio de los adjetivos empleados, con independencia de que éstos fuesen ciertos o no.

 

En resumen, el trabajador deberá prepararse el trámite de audiencia y no aportar dato alguno que no obre en el procedimiento, pudiendo alegar absoluto desconocimiento de los hechos, pues no recae sobre él la carga de la prueba de su inocencia, sino a la empleadora de su culpabilidad. Dicha prueba no se satisface por más que se constatara que el acusado incurre en contradicciones o incluso en falsedad, pero bastaría con la mera declaración directa o indirecta del trabajador del conocimiento o admisión de un hecho determinado.

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