JUBILACIÓN PARCIAL EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA. PARTE I

En esta entrada vamos a estudiar qué colectivos de entre el personal público pueden acceder a la jubilación parcial, a la luz de los requisitos que exige tanto la Seguridad Social como la Administración Pública como empleadora, y en concreto el derecho de jubilación parcial del personal laboral temporal y del indefinido no fijo.

1.- Regulación de la jubilación parcial.

El trabajador podrá jubilarse parcialmente a la edad ordinaria de jubilación, o de forma anticipada si media acuerdo con la empleadora para la celebración de un contrato de relevo. Aunque no es el motivo de esta entrada los requisitos exigidos por la norma, los resumiremos en los siguientes:

1.-El cumplimiento de todos los requisitos exigidos para la jubilación ordinaria, exceptuando la edad.

2.- Acuerdo mutuo entre la empresa y el trabajador

3.-Existencia de un contrato laboral (se excluye al personal funcionario),

4.- un contrato a jornada completa (se excluyen los contratos a tiempo parcial)

5.-6 años inmediatamente anteriores de permanencia en el puesto

6.- 30 años cotizados.

7.-que resten menos de 3 años para la edad ordinaria de jubilación (en la AAPP de  La Rioja 61 años)

8.- La celebración de un contrato de relevo, si la jubilación parcial se realiza antes de la edad ordinaria.

La jubilación parcial viene regulada:

  • En la normativa de la SS

Orden de 18 de enero de 1967, que establece normas para aplicación y desarrollo de la prestación de la vejez.

Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, Disposición Transitoria Cuarta

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores.

Ley 24/1997, de 15 de junio, de Consolidación y Racionalización del Sistema de la Seguridad Social.

Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial.

Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social.

Real Decreto ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del déficit público

Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social.

Real Decreto ley 29/2012, de 28 de diciembre. Suspendió durante 3 meses algunos aspectos de la Ley 27/2011.

Real Decreto 1716/2012, de 28 de diciembre. Desarrolla la Ley 27/2011.

Real Decreto ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo.

  • En el propio Estatuto de los Trabajadores Art 12 ET respecto al contrato a tiempo parcial y el contrato de relevo.
  • En el respectivo convenio colectivo de aplicación.

 “Los trabajadores tendrán derecho a la jubilación parcial en los términos y bajo las condiciones que se establecen en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores y en la normativa de Seguridad Social.”  Art 53 último párrafo del convenio colectivo del personal laboral de la CAR

  • En su caso en acuerdo sindical de jubilación

2.- PERSONAL PUBLICO INCLUIDO Y EXCLUIDO

Exclusiones:

– Funcionarios de carrera y funcionarios interinos

De lo establecido en el requisito número 3 anterior, deducimos que el ámbito de aplicación de la jubilación parcial al personal de las AAPP queda restringido al personal público laboral, al exigirse la existencia de un contrato laboral, no un nombramiento funcionarial. Por tanto, ya de inicio, queda excluido del derecho a la jubilación parcial el personal funcionario, tanto el de carrera como el interino (sin perjuicio del derecho a su propia jubilación ordinaria del mutualista de MUFACE, a los 60 años).

– Personal laboral a jornada parcial y el fijo discontinuo

De acuerdo a lo establecido en el requisito número 4 (jornada completa) resulta evidente que, de entre el personal público laboral, también quedan excluidos tanto los contratados a jornada parcial como los fijos discontinuos (STS Sala 4ª Sentencia 12-04-2011 RCUD 1872/2010), por la consideración de éstos últimos por la jurisprudencia como contratados a tiempo parcial, por cuanto no realizan completa la jornada anual (STS Sala 4 de 25 de junio de 2012).

Inclusiones:

Por tanto, en las AAPP podrá acceder a la jubilación parcial todo el personal laboral contratado a jornada completa, que además, cumpla el resto de requisitos exigidos por la normativa de seguridad social.

De este modo, a la luz de la normativa actual, el personal público que puede acceder a la jubilación parcial será:

– el personal laboral fijo.

– el personal temporal con contrato a jornada completa

– el personal indefinido no fjo.

Pues bien, el motivo de esta entrada, es que a pesar de lo considerado, las administraciones públicas (AGE sujeta al III Convenio único y resto de CCAA) únicamente vienen concediendo la jubilación parcial al personal laboral fijo, al añadir dicha condición de fijeza como requisito adicional a los ya establecidos en la normas de la Seguridad Social. Y si bien es cierto que el acuerdo entre las partes figura como otro de los requisitos para su concesión, no lo es menos que, en condiciones de igualdad, dicho acuerdo no puede ofrecerse para un colectivo y denegarse para otro diferente sin comprometer la imparcialidad, con mayor motivo, cuando dicho acuerdo, en el ámbito de la CCAA de La Rioja, se ofrece para todo el personal laboral sin distinción (art 53, CC del personal laboral de la CAR, en su último párrafo) y sin que conste desarrollo alguno en acuerdo sindical sobre jubilación parcial.

Dicho de otro modo, una autorización selectiva a una parte del personal no incurre en discriminación solamente cuando se realiza en cumplimiento del convenio o acuerdo sindical sobre jubilación, al ser éstos instrumentos los que reflejan las condiciones y requisitos con los que se ha condicionado el acuerdo entre empresa y la representación sindical.

Supuesto 1. El convenio no regula la jubilación parcial, ni existe acuerdo sindical sobre la materia.

La Administración puede conceder o denegar la jubilación pero a todo su personal por igual, para evitar la discriminación.

La empleadora no puede establecer requisitos adicionales a los ya establecidos por la Seguridad Social y no ha negociado con la representación sindical requisitos adicionales con los que condicionar el acuerdo, ya que éste no existe. Por tanto puede reiterarse en la falta de acuerdo y denegar toda solicitud de jubilación parcial, o alcanzar un acuerdo tácito, aunque no se haya regulado, pero para todo su personal, para no incurrir en discriminación. 

Supuesto 2 El convenio reconoce la jubilación parcial según las normas de la Seguridad Social.

La administración debe conceder la jubilación parcial a todo trabajador que cumpla la normativa de Seguridad social (fijos, indefinidos no fijos, y temporales, con más de 6 años de antiguedad y 30 años cotizados).

Una concesión selectiva no solo vulneraría el DF de igualdad y de no discriminación (art 14 CE), sino de libertad sindical (art 28 CE) respecto a la negociación colectiva (art 37 CE)..

Supuesto 3. El convenio  establece requisitos para su concesión.

El trabajador debe cumplir estos requisitos. Estos requisitos no son adicionales a los que establece la seguridad social, sino que son aquéllos con los que se ha condicionado el acuerdo entre empresa y representación del trabajador. Y puesto que la Seguridad Social exige acuerdo entre empresa y trabajador, éste ya no cumpliría todos los requisitos de la SS para acceder a la jubilación parcial.

Supuesto 4. Existe un acuerdo sindical sobre la materia.

El trabajador debe cumplir los requisitos del acuerdo sindical, en los mismos términos que en el supuesto 3 anterior, siempre que no contravengan lo pactado en convenio.

Aunque la mayoría de las AAPP establecen como requisito adicional para la tramitación de la jubilación parcial del personal público laboral la condición de ser personal laboral fijo, entendemos que salvo para los supuestos del personal laboral a tiempo parcial y del fijo discontinuo, que incumplen el requisitos de jornada completa, todo el personal temporal y el personal indefinido no fijo tiene el mismo derecho a la jubilación parcial que el personal laboral fijo, pues cumplen todos los requisitos de la Seguridad Social y del art  12 del ET. Sólo decaerían del derecho a la jubilación parcial con el incumplimiento de otros requisitos establecidos en el convenio o acuerdo sindical, con los que se ha condicionado el acuerdo entre empresa y representación del trabajador.

Así, en la CCAA de La Rioja, por cuanto el art 53, último párrafo del Convenio colectivo recoge el acuerdo empresa-sindicatos para EL PERSONAL LABORAL  sin distinción, el requisito adicional de fijeza que establece la administración en su web 

http://www.larioja.org/oficina-electronica/es?web=100&proc=17894

incurre gravemente en vulneración de los derechos fundamentales de igualdad y de no discriminación (art 14 CE) al discriminar al personal temporal, y de libertad sindical respecto a la negociación colectiva (art 28 CE respecto del art 37 CE), al incumplir sus propios compromisos en materia sindical.

Esta postura general contradice algunas concesiones individuales de personal temporal e indefinido no fijo, a los que la administración riojana sí les ha tramitado la solicitud, lo que no hace sino demostrar que la seguridad social no establece impedimento alguno.

NOVEDADES 2019. La Dirección General de Función pública concede en diciembre de 2018 una jubilación parcial de personal temporal tramitada por el autor de este blog en la que se alegaba discriminación del solicitante como laboral temporal e incumplimiento del acuerdo plasmado en el art 53 del convenio para todos los trabajadores.

Desde enero de 2019 ha eliminado la condición de fijeza como requisito para el acceso a la jubilación parcial de todo su personal laboral. 

https://www.larioja.org/oficina-electronica/es?web=100&proc=17894

Del mismo modo que desde estas líneas denunciamos las irregularidades que venimos conociendo, nos vemos en la obligación de publicar esta actuación y felicitamos a la actual Dirección General de Función Pública por su cambio de criterio en vía administrativa, sin venir obligada por resoluciones judiciales.

 

 

Como puede acceder un temporal a la jubilación parcial si su administración le niega el derecho? 

1.- Revisa si tu convenio no excluye al personal temporal.

No hace falta que tu convenio incluya al personal temporal en la regulación de la jubilación parcial. Basta con que no lo deniegue y que la administración sí tramite alguna jubilación parcial.

2.- Presenta tu solicitud aunque te informen que no cumples los requisitos

La falta de concesiones de jubilación parcial en su mayoría es más bien debida a la falta de presentación de la solicitud (cuando se informa que no se tiene derecho) que a una denegación expresa una vez presentada y registrada. Por otro lado, todo ciudadano tiene como derecho fundamental el derecho de petición (puedes pedir la luna) y no necesariamente la debes presentar en el registro del órgano competente para resolver (registro general de centros de atención al ciudadano, oficina de correos…).

3.- No aceptes una negativa a registrar tu solicitud.

Si decides presentarla en el servicio que debe resolver, no aceptes una negativa a registrar tu solicitud basada en que no se cumplen los requisitos. Recuerda que una cosa es el derecho de presentar una solicitud, que es un derecho fundamental, y otra muy distinta el derecho a que ésta se te estime.

Si no se quiere registrar tu solicitud y no quieres conflictos puedes acudir a otra oficina de registro o a una oficina de correos, pero si quieres exigir tus derechos puedes identificar al funcionario actuante y pedir el libro de quejas y sugerencias. El funcionario incurre en dos faltas disciplinarias, por dejación de funciones, al ser sus funciones el registro de documentos y solicitudes, y por vulneración de derechos fundamentales (derecho de petición art 29 CE) por lo que accederá a registrar tu solicitud. 

Puedes ver el ejercicio de este derecho en otra de nuestras entradas

http://tusderechoslaborales.es/como-puedo-solicitar-copias-de-un-expediente-administrativo-acceso-y-consulta-a-un-expediente

4.- Presenta igualmente la solicitud ante la Seguridad social

5.- Ejercicio de la tutela judicial.

Ante una denegación expresa o presunta de tu empleadora debes ejercer la tutela judicial ante el juzgado de lo social iniciando un proceso de tutela de derechos fundamentales (art 14 y art 28 respecto del art 37) por grave discriminación del personal temporal, cumpliendo los mismos requisitos de la SS que el personal fijo. Deberá añadirse a la demanda tanto las dos solicitudes ante la empleadora y ante la Seguridad social como las posteriores resoluciones, si mediara resolución expresa.

Conviene recordar el derecho de todo trabajador a la asistencia jurídica gratuita  http://tusderechoslaborales.es/asistencia-juridica-gratuita/ aunque no acredite insuficiencia de recursos para litigar, ex art 2.d) de la Ley 1/1996.

¿En mi caso concreto, tengo derecho a la jubilación parcial?

Si eres personal laboral a jornada completa, seas fijo, indefinido no fijo o temporal,  consulta en la siguiente entrada si realmente tienes derecho a la jubilación parcial, según el tipo de administración de la que dependas y con independencia de que ésta te exija el requisito de fijeza para presentar tu solicitud.

http://tusderechoslaborales.es/el-derecho-a-la-jubilacion-parcial-en-la-administracion-publica-parte-ii/

Novedades 2019

El 7/12/2018 se aprueba el RDL 20/2018 (BOR 8/12/18) de medidas urgentes para la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España, que prorroga la jubilación parcial anterior pero de forma limitada a un determinado sector y trabajadores, en concreto el de fabricación, elaboración, transformación o montaje, cuyas empresas tengan al menos un 70% de plantilla con contrato indefinido. El trabajador tendrá que seguir acreditando 6 años de antigüedad en la empresa, pero 33 años cotizados, en vez de los 30 de la normativa anterior (22 años con más del 33% de discapacidad). La reducción será desde un 25% a un 65% (hasta el 80% en caso de que el contrato de relevo sea a jornada completa e indefinido).

Mientras esperamos si se publica nueva normativa que aclare o amplíe el colectivo al que le es de aplicación la prórroga del derecho a jubilación parcial (2019-2022) las administraciones siguen teniendo las mismas responsabilidades mencionadas en este artículo con respecto a la parte de su personal que cumpla los requisitos de la Seguridad Social.

Salud

4 Comments

  1. Más que un comentario, es una pregunta: ¿es legal realizar un contrato de relevo a través de la oferta de empleo público de una entidad pública?. Me explico: la jornada y sueldo del relevado serían del 25% mientras que los del relevista serían al 100%; el contrato sería indefinido y la plaza sería fija; de esta manera, se «comería» un puesto de la oferta de empleo público asignada al organismo público cuyo personal solo es laboral. Tengo entendido que para que un contra de relevo se lleve a cabo, el relevista tiene que tener un contrato temporal en la empresa o tiene que ser seleccionado a través de las oficinas públicas de empleo; es decir, hay una restricción para poder acceder a dicho contrato mientras que una oferta de empleo público es libre, pública, etc, y puede acceder cualquier persona que cumpla con los requisitos establecidos en dicha oferta, evidentemente.
    Si fuera posible, me gustaría que me contestara.

    Gracias.

    1. Buenas tardes Julio. Más que un fraude de ley te diríamos que sería un auténtico fraude triple, tanto al trabajador como al servicio de Público de Empleo y a la Seguridad Social.

      El contrato de relevo tiene por objeto la sustitución de la jornada que deja de realizar el relevado,por parte de un demandante de empleo o de un trabajador de la empresa con contrato de duración determinada (art 12.6 y 12.7 del ET), como mínimo por el tiempo que le queda al relevista hasta alcanzar la jubilación,pudiendo ser indefinido. Por otro lado, el contrato de relevo es preceptivo para la jubilación parcial del relevista, por lo que el plazo para su firma desde la solicitud del relevado es muy corto. Todo lo anterior y más lo hace absolutamente incompatible con una OPE, con un plazo desde la aprobación de la ley de presupuestos-OPE-convocatoria-toma de posesión de más de un año,unos requisitos de acceso a la función pública en condiciones de igualdad que no pueden exigir ser demandante de empleo ni ser personal de la administración pública sin vulnerar el DF de acceso en igualdad ex art 23.2 CE, sin contar con el hecho de que la vacante del relevista no puede salir a convocatoria hasta que quede vacante con su jubilación definitiva, por lo que mal puede ocuparse una plaza de nuevo ingreso si no ha sido ofertada.
      El relevista puede ocupar el puesto del relevado o bien otro diferente, pero en una administración pública síempre ocupa su plaza, aunque no ocupara el mismo puesto de trabajo. Por tanto, no podemos hacer pasar un nombramiento de laboral fijo por oposición (que ocupa la vacante ofertada A 117) por un contrato de relevo del relevista que ocupa la A 241)
      1.- porque la plaza A 241 que debe ocupar el relevista no ha sido ofertada
      2.- porque no puede ofertarse la plaza del relevista hasta su jubilación definitiva.
      3.- Porque la ley 53/84 prohíbe ocupar dos puestos públicos incompatibles.

      Rizando el rizo, si a un empleado de nuevo ingreso por oposición se le ofertara un contrato de relevo, debería tomar posesión de su plaza A 117 y en su caso exceder de la misma por aceptar un contrato de relevo En este caso sería laboral temporal en la plaza A241 y laboral fijo en excedencia en la A 117. Esta oferta no sería en fraude de ley pero solo interesaría al trabajador pues con ella la Admon tampoco conseguiría el fin del fraude de ley que planteabas en tu enunciado. Así que no podría hacerse ofertando al trabajador un contrato de relevo por sustitución.
      La forma de hacerlo, aunque ilegal, por supuesto, pasaría por engañar al trabajador cuando firma su contrato ocultando que lo que en realidad firma no es un contrato fijo en vacante sino un contrato de relevo. Aún así, sólo podría hacerse cuando una solicitud de jubilación parcial coincida en el tiempo con la toma de posesión de una plaza de la misma categoría.
      No obstante esta actuación no sería en fraude de ley sino un auténtico fraude a la Seguridad Social y al servicio de empleo, con graves consecuencias para el titular de la empresa pública, tanto laborales y administrativas, como penales.

      Sería legal sin embargo una convocatoria para la contratación temporal del relevista, fuera de OPE, incluso requiriendo la condición de demandante de empleo o incluso la pertenencia en la administración. No obstante el aspirante seleccionado ocuparía el puesto del relevado u otro distinto «por sustitución», solo pudiendo ocupar la vacante, en su caso, siempre que la admon consintiera, en la fecha de su definitiva jubilación (cambio de contrato a vacante).
      Un saludo.
      Daniel

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