HORAS EXTRAS O EXCESO DE JORNADA

En esta entrada estudiamos, a efectos de su retribución, cuándo las horas realizadas de más por el trabajador se consideran horas extras y cuándo se consideran exceso de jornada.

 

El art 35 ET define las horas extras:

  1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior.

El artículo 34 define la jornada ordinaria como la fijada en convenio o contrato, estableciendo un máximo de 40 h semanales en cómputo anual, un máximo de 9 horas diarias, un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas… Así pues se entienden como horas extras las realizadas por encima de cualquiera de los límites diario, semanal, mensual y anual de jornada que marque tu convenio y contrato de trabajo (art 34.1 ET).

A la luz del art 35. 3 ET las horas extras son siempre voluntarias salvo aquellas de “fuerza mayor” para prevenir siniestros y daños extraordinarios o urgentes, las cuales no computaran a los efectos del límite de 80 horas.

A la luz del art 35.2, las horas extras serán abonadas por un importe no inferior al valor de la hora ordinaria o compensadas (en plazo de 4 meses) por tiempo equivalente, es decir, no inferior a un día de descanso por día extra trabajado. De acuerdo a lo anterior, cuando las horas extras se compensen hora por hora o día por día, o se abonen por el importe equivalente al mismo tiempo trabajado resulta intrascendente la diferenciación entre horas extras y horas de exceso de jornada, pues ambas serán retribuidas o compensadas a razón de hora por hora o día por día, lo que no ocurre cuando se convenga el pago o compensación de horas extras por un importe superior al de la hora ordinaria.

En el supuesto del  convenio colectivo del personal laboral del Gobierno de la CCAA de La Rioja se establece, como norma general no abonar las horas extras, sino que éstas sean compensadas a razón de 1,75h por hora extra trabajada en día laborable, y a razón de 2h/hora en festivo. Así pues, para el personal público laboral de la CAR, así como para cualquier otro trabajador cuyo convenio o acuerdo establezca un abono o compensación por horas extras superior a 1 hora por cada hora trabajada, resulta determinante la diferenciación de las horas extras respecto de las horas que únicamente se consideran exceso de jornada.

Atendiendo al tenor literal del art 35 ET son horas extras todas aquellas que sobrepasen la jornada ordinaria, en todos sus límites, diario, semanal, mensual, anual. Dicho artículo no distingue los motivos de su realización, salvo las de fuerza mayor, y exclusivamente a los efectos de su voluntariedad (únicamente éstas serán obligatorias). No obstante lo anterior, y ello es el motivo de la presente entrada, se están produciendo algunas sentencias que matizan lo anterior, aceptando como excepción, que no se considerarán horas extras, aquellas, que aún excediendo la jornada ordinaria diaria o semanal, no superen la jornada ordinaria anual o ciclos inferiores que se hubiese pactado.

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A este respecto citamos la Sentencia del TSJ de Cantabria de 13 de mayo de 1993 AS 1993 2337 que establece que

“Se permite que se pacte la distribución del tiempo de trabajo a través de convenio colectivo o contrato de trabajo, lo que provoca las siguientes consecuencias: que no se consideren extraordinarias las horas de trabajo que rebasen la jornada máxima semanal (40 horas), pero no superen la jornada anual o de ciclos inferiores en la distribución semanal que se hubiese pactado.”

No obstante, y de acuerdo a lo anterior, entendemos que estas sentencias únicamente aceptan la excepción cuando aun superándose los limites generales diarios (8h) o semanales (40h) , no se supere la jornada PACTADA en contrato y REFLEJADA EN calendario laboral PARA ESTE COLECTIVO en cómputo quincenal, mensual o anual.

Cabe citar a colectivos tales como bomberos, policías, retenes, trabajadores de centros deportivos…con turnos superiores a los 5 días consecutivos,  los cuales, superando la jornada máxima diaria o semanal de otros colectivos, no así del suyo, no superan la jornada pactada de 80 horas quincenales o 160 en cómputo mensual. Dicho de otro modo, cuando el exceso de jornada diaria o semanal general no supone realmente un exceso de jornada para este colectivo, al realizar las mismas horas mensuales o anuales a pesar de su jornada irregular. Como cita la sentencia, aun superando la jornada máxima semanal no superen la jornada anual o de ciclos inferiores que se hubiese pactado, siendo relevante y determinante que aunque se sobrepase la jornada ordinaria no se sobrepase la jornada pactada.

A la luz de lo considerado, entendemos que toda hora que sobrepasa la jornada diaria, semanal, quincenal, mensual y anual tiene la consideración de hora extra, y si su abono o compensación acordado excede de hora por hora, deberá abonarse y compensarse con arreglo a dicho acuerdo. Se acepta como excepción, para los colectivos con un calendario y jornada irregular, que no tendrán la consideración de horas extras, aquéllas que aunque superen las 8 horas días o 40 horas semanales, ordinarias para otros colectivos, no suponen exceso de jornada ordinaria para este colectivo, al cumplirse la jornada pactada en cómputo quincenal, o mensual.

Sin embargo, se están produciendo algunas sentencias que, en nuestra opinión, realizan una incorrecta aplicación de la doctrina anteriormente expuesta, al aplicar la excepción sobre la consideración de las horas extras  cuando éstas no se realizan dentro de la jornada irregular pactada, es decir, cuando exceden al calendario laboral. Dichas sentencias acuden a los convenios colectivos para definir el concepto de hora extra cuando debe acudirse a la definición del art 35 ET, puesto que los convenios no definen el concepto de lo que son o no las horas extras sino que únicamente regulan los requisitos que deben darse para con carácter previo proceder a su autorización.

Con esta interpretación, todo exceso de jornada diaria, semanal o mensual, que finalmente fuera compensada, no tiene la consideración de hora extra, al no superar la jornada en cómputo anual. Como decimos, esta interpretación de norma, incurre, a nuestro criterio, en error judicial. Puesto que las horas extras reconocidas como tales también pueden ser compensadas, con el criterio seguido se llegaría al absurdo de que la totalidad de las horas extras que sí son reconocidas como tales por todos, tampoco tendrán la consideración de horas extras, al no sobrepasar la jornada en cómputo anual,  cuando se decide su compensación en vez de su abono, lo cual conduce al absurdo de no considerar horas extras a las horas extras, o que las horas extras, dejan de serlo cuando se decide su compensación en vez de su abono.

La consecuencia jurídica que produce esta interpretación, a nuestro juicio, equivocada, es la consideración de dichas horas como exceso de jornada, retribuidas o compensadas hora por hora, en vez de cómo horas extraordinarias, retribuidas o compensadas a razón de 1,75 o 2 horas por hora, y sin la limitación de un máximo de 80 horas en cómputo anual.

En resumen, podemos decir, que son horas extras todo exceso de jornada en cómputo diario, semanal mensual o anual. Únicamente no tendrán la consideración de horas extras, los excesos de jornada ordinaria diaria, semanal, quincenal,  que no supongan exceso de jornada ordinaria anual o de ciclos inferiores en la distribución semanal que se hubiese pactado. Dicho de otro modo, serán horas extraordinarias todas las realizadas por encima de las 8 horas diarias o 40 horas semanales, salvo que el convenio, contrato y calendario distribuya la jornada de forma quincenal en vez de semanal, con 80 horas quincenales, o mensual, con 180 horas mensuales, en cuyo caso, solo se considerarán horas extraordinarias las que superen las 80 horas quincenales en el primer supuesto o las 180 horas mensuales, en el segundo. Tendrán pues, la consideración de  horas extraordinarias todo exceso de jornada, debiendo acudir al convenio, contrato o calendario laboral para determinar si la distribución semanal viene referida en cómputo semanal, quincenal o mensual, para determinar su exceso como horas extraordinarias.

 

Las Sentencias del TS de 23 de marzo y 20 de abril de 2017 retiran la obligación al empresario de llevar un registro sobre la jornada diaria efectiva, manteniendo la obligación de registro únicamente respecto a la jornada extraordinaria, quedando obligado a registrar y mostrar a la inspección de trabajo únicamente la realización de las horas extras.

Pese a la sentencia de 23 de marzo, la Inspección de Trabajo seguía exigiendo a la empleadora el registro completo de horas realizadas, tanto las pertenecientes a jornada ordinaria como extraordinaria, exigencia que se ha visto obligada a retirar tras la ratificación de la doctrina de 23 de marzo que el propio TS hace en su sentencia de 20 de abril de 2017.

Este cambio de doctrina genera inseguridad jurídica al trabajador, sobre el que recae ahora la carga de la prueba de la realización de las horas extras que no son reconocidas como tales por parte de su empleador.

Útima hora: Cambio legislativo en 2019. Entrada pendiente de actualización.

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Salud.

9 Comments

  1. Hola muy buenas Daniel, lo primero enhorabuena por el Blog, compartir toda esa sabiduría es magnifico.
    Tengo una duda que no se si me podrías dar tu opinión. Estamos en plena pelea sindical con la empresa, una productora audiovisual, que se rige por el Convenio Colectivo de la Industria Audiovisual ( un despropósito del 2009 ). Te pongo los artículos que se refieren a la duda.

    Jornada de trabajo
    Artículo 16. Principios generales.
    La naturaleza de las actividades de las empresas comprendidas en el ámbito de
    aplicación del presente Convenio hace necesario que la ordenación, distribución y
    aplicación de los horarios y jornadas de trabajo tengan la variabilidad y movilidad que
    exige la atención de las mismas.
    La jornada de trabajo efectivo, con las excepciones contempladas en el presente
    Convenio, se establece en 35 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo
    anual

    Artículo 17. Jornada de trabajo: Rodajes y grabaciones.
    Complementariamente a lo regulado en el artículo anterior, las específicas características
    de los trabajos a realizar durante las producciones audiovisuales, especialmente en su
    fase de rodaje o grabación, pero también en ocasiones durante su pre y postproducción,
    obligan a dotar a estas jornadas de trabajo de un marco lo suficientemente flexible que
    haga posible su adecuado desarrollo.
    Este marco se define de la manera siguiente:
    a) El establecimiento de la jornada de trabajo es facultad exclusiva de la empresa, y
    se hará de acuerdo al plan de trabajo inicialmente previsto y a las necesidades posteriores
    que surjan durante su ejecución.
    El plan de trabajo inicialmente previsto, que será conocido por los trabajadores/as, se
    fijará de acuerdo al calendario laboral del centro o centros de trabajo o actividades desde
    donde en cada momento se vaya a desarrollar la producción.
    b) Cada jornada de trabajo podrá ser establecida, sin distinción de horas ni de días,
    dentro de las veinticuatro horas de cada día de la semana, y podrá efectuarse tanto en
    régimen de jornada continuada como partida, respetando, en cualquier caso, el tiempo
    mínimo entre jornadas de trabajo y el descanso mínimo semanal estipulados en el artículo
    anterior, así como las limitaciones que impone el punto h) de este artículo a la asignación
    de trabajadores/as al horario nocturno.
    c) Salvo en caso de fuerza mayor o circunstancias excepcionales, el establecimiento
    de la jornada de trabajo se hará con una antelación mínima de doce horas respecto a la
    hora en que el trabajador/a vaya a ser convocado en el lugar de citación.
    En cualquier caso, el horario previsto de una jornada de trabajo podrá verse modificado
    en función de las necesidades que surjan durante su ejecución.
    d) Haciendo uso de la potestad otorgada a los Convenios Colectivos por el artículo
    34.3 del Estatuto de los Trabajadores, se establece el número máximo de horas ordinarias de trabajo efectivo en cincuenta y dos horas semanales para cine y CINCUENTA semanales
    para televisión de promedio en cómputo bisemanal.

    Artículo 18. Horas extraordinarias.
    Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas que excedan, en cómputo
    trimestral, de la jornada de trabajo efectivo pactada en este Convenio.

    Artículo 22. Complementos salariales.
    1. Plus de disponibilidad.–Dadas las específicas características de los trabajos a
    realizar durante las producciones audiovisuales, especialmente en su fase de rodaje o
    grabación, pero también en ocasiones durante su pre y postproducción, se establece que
    la jornada de trabajo efectivo de ciertos trabajadores/as durante estas fases podrá llegar a
    ser la máxima legal establecida en el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores.
    El plus de disponibilidad, con carácter de complemento salarial no consolidable,
    retribuye la aceptación expresa por parte del trabajador de realizar la jornada indicada en
    el párrafo anterior, así como de incorporarse a su puesto de trabajo o permanecer en él
    fuera de esa jornada, cuando las necesidades del servicio así lo requieran. Con este
    complemento se entiende que quedan retribuidos tanto el hecho en sí de la disponibilidad como la mayor dedicación y jornada de trabajo, sin derecho a otra percepción. Su importe
    será de una cuantía igual al 25 por 100 del salario base del trabajador/a

    La cuestión en si, es que la interpretación de RRHH la hacen a la hora primero de no estipular ni una jornada ordinaria diaria( nosotros reclamamos la 9 horas máximas del ET ), si no ya de ni siquiera respetar la jornada de máximo 50 semanales ordinarias (la siguiente por ende serian 30)estipulada en el Convenio , pues se amparan en el despropósito de que se refleja el conteo TRIMESTRAL de horas extras, por lo que los y las trabajadoras realizan mas de esas 50 horas en una semana, las califican como EXCESO DE JORNADA, y se devuelven en descanso antes de ese trimestre del conteo de extras, con lo que bajo nuestro punto de vista están incurriendo en una ilegalidad manejando las horas totales de un trimestre a su antojo y el personal realizando jornadas de 12, 14horas semana tras semana superando las 50 hasta que te dan a librar unos días cuando no hay carga de trabajo. A todo ello se suma que estamos pendientes de el Registro horario suplicando que solucione algo. Espero haberme explicado y no ser muy extenso con añadir los artículos, es por facilitarte la duda. Me reitero, muchas gracias por este trabajo enorme de compartir y te animo a que sigas haciéndolo. Un saludo y a cuidarse!

    1. Hola Ismael. Lamentamos no poder darle una respuesta satisfactoria a su consulta, pero no nos hemos actualizado a la nueva normativa y jurisprudencia sobre el registro horario, extras y exceso de jornada, por lo que no podemos darle una respuesta fundada con nuestros actuales conocimientos.
      Saludos

  2. Buenos días Daniel !!
    Soy delegado de CC.OO desde hace 5 años,y el lunes pasado tuve una discusión con mi asesor de CC.OO y un compañero de la U.G.T ,ya que según ellos, para las empresas, sale más «barato» contratar personal de fin de semana ,que pagar horas extras a los trabajadores fijos…Yo discrepo !!
    Te explico ,mi empresa ( Una empresa de servicios) se trabaja de lunes a sábado (jornada habitual de todos los operarios y los domingos se hacen con personal voluntario,pagándole horas extras ( 2 OPERARIOS A 110 Euros +1 día libre cada uno ).
    El comité está negociando el poder hacer la jornada de lunes a viernes una vez al mes ,es decir todo el personal tendría un fin de semana completo al mes ,las horas las hariamos ampliando 10 minutos el resto de las jornadas y para cubrir esta carencia de los sábados y domingos y festivos la empresa contrate personal de fin de semana.
    Hubo negativa de la empresa,pero en esta última reunión abrieron la posibilidad de este tipo de contratación «específica» solo para fin de semana y festivos…Y mis compañeros dicen que así la empresa se ahorra dinero, que sale más caro pagar horas extras que contratar …La verdad no lo entiendo !!
    Sigo pensando que si contratas dos operarios de fin de semana ,que también te tiene que cubrir los sábados
    sale más caro que pagar horas extras,( por muy caras que sean estas).
    No se si me expliqué lo suficientemente claro…
    Gracias y un saludo !!

    1. Hola Solrak. La rentabilidad de un acuerdo de horas extras o contratación externa no puede resolverse con criterios jurídicos sino económicos, en donde además no solo se compara el coste de hora extra con el coste de una contratación externa, sino otros factores que también intervienen, como las subvenciones, rendimientos. Además, también depende del deseo de los trabajadores, dado el carácter voluntario de las horas extras, de la voluntad del empresario y de la del comité de empresa. Todo es negociable, menos que con ello se produzca un incumplimiento de jornada.
      Como delegado, puedes requerir a la empresa el coste pormenorizado de ese estudio, aunque es recomendable la actuación sindical colegiada a través del comité de empresa, en el que puede exponerse nuestra idea, y respetar el acuerdo mayoritario.
      De todos modos, sería ilógico que la empresa lo acordara sin que fuera para ella beneficioso
      Saludos

    1. Hola Vicente. Las horas extras se pagan o se compensan. Esta compensación no es hora por hora sino como fija el ET o el convenio, generalmente a 1,75 por hora.
      Las horas complementarias no son horas extras y el contrato determinará su número máximo, que no podrá exceder de las que fija el ET. Estas se compensan hora por hora.
      Saludos.
      Daniel

  3. He sido contratada para trabajar en una empresa con jornada laboral de 8 a 15. La realidad es que una vez trabajando las jornadas son de 7 a 19 con 1 hora para el almuerzo. He renunciado al contrato, por exceso horario, la empresa contratante o engañó o no sabía el proceder de esa empresa. Que me espera de la patronal, dicen por no pasar el periodo de prueba, cuando por experiencia y másters realizados fui seleccionada.

    1. Hola Lucía. Es contradictoria tu renuncia con no haber pasado tu periodo de prueba. Con la información aportada solo podemos aconsejar que toda reclamación debe hacerse mientras trabajamos para la empresa, incluso aunque nos debieran el salario. La renuncia nos hace perder otros derechos aparte del salario por las horas que acreditemos haber realizado.
      Un saludo.

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