En esta entrada explicamos los avances normativos y de negociación, tras el Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI, publicado en el BOE de 17-11-2022, para que jubilación parcial pueda ser una realidad para el personal funcionario en el presente año 2024.
Comenzamos.
La jubilación parcial ya es una realidad para todo trabajador por cuenta ajena sujeto al ET, tanto del sector privado como público, en este último caso, el personal laboral de las AAPP. Para este personal, como ya comentábamos en la entrada https://tusderechoslaborales.es/jubilacion-parcial-del-empleado-publico-temporal/ el acceso a la jubilación parcial solo depende del cumplimiento de los requisitos del ET, generalmente, los requisitos de edad y antigüedad, aunque debe matizarse que, puesto que uno de los requisitos de la Seguridad Social es el acuerdo entre empresa y trabajador, el ejercicio de este derecho dependerá y se condicionará a lo acordado en el convenio o en Acuerdo sindical sobre la materia.
Pues bien, el personal funcionari@, hasta la fecha, no viene disfrutando de este derecho, al no serle de aplicación el ET. Y decimos, hasta la fecha, porque todo esto puede cambiar este mismo año 2024, a la luz del Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI (BOE 17-11-2022) https://www.boe.es/boe/dias/2022/11/17/pdfs/BOE-A-2022-18961.pdf
Como antecedentes del caso, diremos que en la normativa de funcionarios, pareciera reconocer el derecho a la jubilación parcial, siempre que se reúnan los requisitos y condiciones establecidos en el régimen de la seguridad social que les sean de aplicación.
El art 67 del EBEP, en su versión inicial, reconocía las diferentes modalidades de jubilación, mientras que la DA 5 del EBEP hacía lo propio, recogiendo la conveniencia de ampliar la jubilación anticipada al resto de colectivos y de asegurar la no discriminación entre los mismos:
«El Gobierno presentará en el Congreso de los Diputados un estudio sobre los distintos regímenes de acceso a la jubilación de los funcionarios que contenga, entre otros aspectos, recomendaciones para asegurar la no discriminación entre colectivos con características similares y la conveniencia de ampliar la posibilidad de acceder a la jubilación anticipada de determinados colectivos».
Por tanto, los pronunciamientos de los Tribunales, en su doctrina inicial, venían reconociendo a los funcionari@s la jubilación parcial, aunque posteriormente, en un cambio de doctrina, mostraron su oposición, ante la falta de desarrollo reglamentario específico para el personal funcionario.
El Decreto Ley 20/2012 derogó el derecho a la jubilación parcial del art 67 del EBEP, reconociendo únicamente la jubilación voluntaria, como una de las modalidades de jubilación.
Tras esta modificación de 2012, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 11 de marzo de 2013, en recurso de casación para unificación de doctrina, niega de forma definitiva el derecho de jubilación parcial al personal funcionario.
Hasta la fecha, esta ha sido la situación normativa (2012) y jurisprudencial (2013) hasta 2022, momento en que se publica el Acuerdo Marco para una Administración del siglo XXI (BOE de 17-11-22), en el que, expresamente, se acuerda la ampliación de la jubilación parcial también al personal funcionario, previendo una nueva regulación al respecto.
“se procederá a la derogación de la supresión de la jubilación parcial como una de las modalidades de jubilación del personal funcionario establecidas en el artículo 67 del TREBEP” (Punto III del Acuerdo Marco). https://www.boe.es/boe/dias/2022/11/17/pdfs/BOE-A-2022-18961.pdf
El pacto de PSOE y Sumar eliminó barreras a la jubilación parcial de los funcionarios. En aplicación del mismo, el Ministerio de Seguridad Social se comprometió a presentar un texto al Pacto de Toledo, antes de abril de 2023, en la reforma de las pensiones, si bien, la mesa de negociación no llegó a convocarse por el adelanto electoral.
Así las cosas, y medio año después, las organizaciones sindicales firmantes del Acuerdo Marco, no debieran demorar más, y exigir, en la comisión de seguimiento, el cumplimiento de este acuerdo adoptado, que en todo caso pasa, primeramente, por modificar el art 67 del EBEP, para posteriormente, proceder al desarrollo reglamentario.
Sin embargo, la sola existencia del Acuerdo Marco, el compromiso en él alcanzado, y la existencia de la comisión de seguimiento del mismo, ya es un avance más que importante para que este derecho pueda quedar en breve, finalmente, materializado.
Por último, decir que la Xunta de Galicia ya ha materializado la efectividad de este derecho firmando con la representación sindical la Instrucción sobre jubilación parcial del personal funcionario.
https://laadministracionaldia.inap.es/noticia.asp?id=1501348
ÚLTIMAS NOTICIAS a febrero de 2024:
https://lagradaonline.com/news/jubilacion-parcial-2024-gobierno/
Abril 2024 Sigue en la mesa la ampliación de la jubilación parcial a los funcionarios
Mayo 2024
Finales de mayo 2024 Se retoma la negociación
https://ugt-sp.es/la-jubilacion-parcial-para-el-personal-funcionario-estatutario-cada-vez-mas-cerca/
Diciembre de 2024. Por fin se firma el acuerdo (18/12/2024).
Nota de prensa de la AGE
Haz clic para acceder a NdPacuerdoparcial.pdf
Web de la AGE
https://digital.gob.es/comunicacion/sala-de-prensa/comunicacion_SEFP/2024/12/2024-12-18_01.html
Enlace de UGT
A enero de 2025. El desarrollo del acuerdo se negociará en Mesa de negociación para la modificación normativa del EBEP, de la normativa de SS y de la de Clases pasivas, a la que también aplicará sin afectación a la jubilación anticipada que ya vienen disfrutando.
Una vez firmado el acuerdo, podemos preguntarnos. ¿Cuándo entrará en vigor?.
Como la materialización del acuerdo necesita la modificación de las normas anteriormente citadas, entendemos que la efectividad del mismo comenzará una vez se publiquen las modificaciones de estas normativas.
¿Y cuándo será esto? El texto del propio acuerdo dice literalmente «a la mayor brevedad posible», lo que indica el inminente inicio del procedimiento legislativo para la modificación normativa, o lo que es lo mismo, el tiempo mínimo necesario para redactar, negociar y aprobar estas 3 normas, para que tras su publicación, se produzca su entrada en vigor.
A Enero 2026. Petición de la AGE en mesa de negociación de aplazar la aprobación hasta que se aprueben los PGE en lo que se indica dará fuerza de ley a la jubilación parcial. Los sindicatos no entienden garantizada su aprobación (por los apoyos parlamentarios) y esperan a la nueva reunión de finales de mes para verificar un cambio de postura sin la que no se decarta la huelga. La dificultad de aprobación parte del carácter fijo del nombramiento del relevista, que en el sector público exige superar una oposición. Seguiremos aportando las últimas novedades. https://www.businessinsider.es/economia/gobierno-aplaza-las-reformas-laborales-para-los-funcionarios-ni-35-horas-ni-jubilacion-parcial_6924425_0.html
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Saludos.
Daniel
Hola Francisco. No puedes pedirnos un comentario breve sobre una materia tan extensa.
Aunque no te ciñas al conteniodo de la entrada, debes resumir la consulta a unas pocas líneas para concretar una o dos cuestiones sobre las que solicitas nuestra respuesta.
Es mejor hacer varias consultas que una tan extensa.
Saludos
Buenas tardes. Con respecto a la jubilación parcial de los funcionarios tengo que decir que bajo mi punto de vista esta muy lejos, y mas cuando tampoco esta clara las del personal laboral de la administración publica. A este respecto me gustaría tu opinión.
Yo sostengo que la jubilación parcial de una persona laboral de la administración publica se puede acoger a este derecho cuando así se lo otorga el INSS. Para mi el procedimiento seria el siguiente.
Ejecución del derecho a jubilación parcial con contrato de relevo en la administración pública para personal laboral
Introducción
El presente escrito se elabora con el propósito de analizar de manera exhaustiva la viabilidad jurídica de la contratación del trabajador relevista correspondiente a un operario de barredora del Ayuntamiento de Posadas, cuyo derecho a la jubilación parcial ha sido expresamente reconocido por resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Este análisis no solo busca esclarecer los aspectos formales del contrato de relevo, sino también poner de relieve la obligación de la administración de garantizar de manera efectiva los derechos reconocidos al trabajador, así como de asegurar la continuidad de un servicio público de carácter esencial.
El contexto normativo actual, marcado por el Real Decreto-ley 11/2024, introduce cambios relevantes en la regulación de la jubilación parcial y el contrato de relevo, obligando a las administraciones a adaptar sus procedimientos internos. Es frecuente, en la práctica, que algunas administraciones interpreten que la única vía de contratación válida es la Oferta Pública de Empleo (OPE), debido a la exigencia de formalización de contratos indefinidos en el sector público. No obstante, la legislación vigente y la naturaleza de los contratos de relevo permiten otra vía legal, plenamente compatible con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y con la garantía del derecho del trabajador.
Este informe, por tanto, se centra en demostrar que la vía correcta para la contratación del relevista es a través del Servicio Andaluz de Empleo (SAE), argumentando de manera jurídica y práctica por qué la OPE no constituye un mecanismo adecuado ni necesario, y reforzando la necesidad de planificación de la administración una vez finalizado el período mínimo legal del contrato.
Marco normativo aplicable
La normativa que regula la jubilación parcial y el contrato de relevo se encuentra principalmente en el Real Decreto-ley 11/2024 y en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS). El Real Decreto-ley establece de manera clara que el trabajador relevista debe ser contratado con un contrato indefinido a jornada completa, con la obligación de mantenimiento del mismo durante el período de la jubilación parcial del trabajador relevado y dos años adicionales.
Esta obligación legal de mantenimiento, aunque confiere formalmente al contrato la apariencia de indefinido, se encuentra limitada por la causa específica que justifica su existencia y por la duración legalmente tasada. Por tanto, aunque se trate de un contrato indefinido, su naturaleza práctica es temporal, y su extinción automática al finalizar la causa no genera derechos de consolidación ni convierte el puesto en plaza estructural permanente.
La LGSS complementa esta regulación, estableciendo que el reconocimiento del derecho a la jubilación parcial por parte del INSS constituye un derecho subjetivo consolidado, que debe ser respetado por la administración. En este sentido, la resolución favorable del INSS no deja lugar a discrecionalidad: una vez reconocido, el trabajador tiene derecho a acceder a la jubilación parcial y al correspondiente contrato de relevo. La administración, por tanto, no puede limitar o bloquear este derecho por dificultades organizativas, por interpretación de sus procedimientos internos o por la imposibilidad de recurrir a OPE.
El convenio colectivo del Ayuntamiento de Posadas, por su parte, establece que los trabajadores podrán acceder a la jubilación parcial “según lo dispuesto en la legislación vigente en cada momento”, lo que implica que la nueva regulación del Real Decreto-ley 11/2024 se aplica automáticamente a todo el personal laboral, sin necesidad de modificación del convenio. Esta remisión expresa a la legislación vigente refuerza la obligación de la administración de garantizar la jubilación parcial y la contratación del relevista conforme a la normativa estatal, sin que pueda condicionarse a procedimientos internos que demoren o impidan el derecho.
Finalmente, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) permite la contratación de personal laboral por causas objetivas y específicas, reconociendo la figura de contratos indefinidos de duración tasada. Esta figura se ajusta perfectamente a la naturaleza del contrato de relevo, pues se trata de una contratación motivada por una causa concreta, limitada en el tiempo y vinculada al derecho legal del trabajador, sin generar plaza fija ni consolidación automática de derechos.
Naturaleza jurídica del contrato de relevo
El contrato de relevo presenta una naturaleza híbrida, que combina formalmente características de indefinido con un efecto práctico de temporalidad. Formalmente, se trata de un contrato indefinido a jornada completa, cumpliendo con la exigencia legal. Sin embargo, su vigencia está condicionada a la duración de la jubilación parcial del trabajador relevado más un período adicional de dos años. Este límite temporal convierte al contrato en temporal desde la perspectiva práctica, dado que la obligación de mantenerlo desaparece al finalizar el período mínimo legal, extinguiéndose automáticamente sin necesidad de procedimiento adicional.
Esta característica es clave para su compatibilidad con la normativa de empleo público y con los principios de estabilidad, igualdad, mérito y capacidad. Al no generar una plaza estructural fija, el contrato de relevo no requiere integración en la plantilla ni OPE para su finalización, evitando cualquier conflicto con la tasa de reposición y con las normas de acceso a la función pública. La naturaleza híbrida del contrato permite, además, que la administración cumpla con su obligación legal de mantener la cobertura del puesto sin comprometer la organización estructural ni la planificación presupuestaria a largo plazo.
Selección del relevista: SAE frente a OPE
Un aspecto crítico es la forma en que se selecciona al relevista. Algunas administraciones sostienen que la única vía válida sería mediante OPE, debido a la exigencia de contratar indefinidos. Esta interpretación, sin embargo, carece de fundamento jurídico sólido. La OPE requiere la creación de plazas estructurales, publicación de convocatorias y selección conforme a igualdad, mérito y capacidad, procedimientos que no permiten restringir la participación únicamente a personas en situación de desempleo, tal como exige el Real Decreto-ley 11/2024. Además, la OPE implica dilaciones temporales considerables, que retrasarían el ejercicio inmediato del derecho del trabajador reconocido por el INSS, vulnerando la legalidad y la protección del derecho subjetivo.
La vía correcta es realizar la selección del relevista a través del Servicio Andaluz de Empleo (SAE), que garantiza que todos los candidatos se encuentren en situación de desempleo, cumpliendo el requisito legal. Este procedimiento permite aplicar criterios objetivos de selección, tales como experiencia, formación y méritos, respetando plenamente los principios de igualdad, mérito y capacidad. La contratación mediante SAE asegura la ejecución inmediata del derecho del trabajador, mantiene la cobertura del servicio público y evita cualquier conflicto con la normativa de empleo público, ofreciendo además seguridad jurídica tanto al trabajador como a la administración.
Derechos y obligaciones de la administración
El reconocimiento del derecho por el INSS genera para la administración una obligación inmediata de ejecución. No es admisible alegar problemas internos de organización, falta de procedimiento o necesidad de OPE para retrasar o impedir la contratación del relevista. La administración debe garantizar el derecho del trabajador mediante un procedimiento compatible con la ley, asegurando al mismo tiempo la cobertura de un servicio esencial. Al finalizar el período mínimo del contrato, la administración debe evaluar la necesidad estructural del puesto y, en su caso, iniciar los procedimientos para integrarlo en plantilla mediante OPE, asegurando la continuidad del servicio y respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad.
Conclusión
El análisis realizado permite concluir de manera clara y fundamentada que el contrato de relevo es legal y plenamente aplicable en el caso del operario de barredora del Ayuntamiento de Posadas. El derecho del trabajador a la jubilación parcial ha sido reconocido por el INSS, y la administración está obligada a garantizar su ejercicio inmediato. La contratación del relevista mediante SAE es la vía adecuada, pues cumple con todos los requisitos legales, garantiza la cobertura del servicio público esencial y respeta los principios de igualdad, mérito y capacidad.
El contrato de relevo, aunque indefinido formalmente, es materialmente temporal, y su extinción al finalizar el período mínimo legal no genera plaza fija ni derechos de consolidación, lo que asegura la compatibilidad con la normativa de empleo público y con el EBEP. Además, la planificación posterior a la finalización del contrato permite integrar el puesto en plantilla estructural mediante OPE si se considera de interés público permanente, garantizando así la continuidad del servicio y la legalidad de la gestión administrativa.
En definitiva, la administración cuenta con un marco jurídico sólido para ejecutar el derecho del trabajador y garantizar la cobertura de un puesto esencial, sin necesidad de recurrir a procedimientos de OPE durante el período del contrato de relevo, pero manteniendo la posibilidad de planificar la integración estructural futura conforme a la legislación vigente.
Del mismo modo, la Resolución de 28 de marzo de 2025, sobre criterios de contratación de personal en la modalidad de contrata relevo excede los limites conferidos por el ordenamiento jurídico en base a esto.
I. Exceso de competencia y contradicción con la ley
• El Real Decreto-ley 11/2024, de 23 de diciembre, establece de forma clara y específica los requisitos para la contratación en la modalidad de contrato de relevo:
1. El relevista debe proceder de desempleo o de contratos temporales/fijo-discontinuos previos.
2. La contratación debe mantenerse al menos durante los dos años posteriores a la jubilación parcial del trabajador relevado.
3. La finalidad del contrato es cubrir de manera temporal (la administración no esta obligada a mantener el contrato mas allá de los dos años una vez jubilado el relevista, no la creación de plazas estructurales.
• La Resolución, al autorizar que los contratos de relevo se gestionen como personal fijo y por OPE, modifica la naturaleza del contrato, incluyendo nuevos criterios que no están contemplados en la ley y desnaturalizando su finalidad original.
• En este sentido, la Resolución excede las competencias reglamentarias de la Secretaría de Estado, ya que no puede alterar requisitos legales ni crear derechos u obligaciones contrarios a los previstos en el RDL 11/2024.
II. Contradicción con la normativa laboral y administrativa
• La Resolución contradice el marco laboral y de contratación del personal laboral en las administraciones públicas:
o La ley prioriza que los relevistas sean desempleados, mientras la Resolución permite que sean tratados como personal fijo, eliminando dicho requisito.
o La Resolución amplía los plazos de contratación y las condiciones de estabilidad más allá de lo previsto en la ley, lo que implica un desplazamiento de la regulación legal por normativa administrativa.
• Esta actuación podría ser calificada como ultra vires, dado que la Administración no puede dictar actos que contravengan normas de rango legal.
Como punto y final a mi exposición, la resolución vulnera los derechos del trabajador relevado, ya que el procedimiento que propone es largo en el tiempo, cuando el trabajador tiene reconocido el derecho en el momento que cumple los requisitos. Del mismo modo vulnera los derechos del relevista, ya que la resolución propone una convocatoria abierta a todo el mundo, cuando la ley establece que tiene que estar en desempleo.
Espero tu opinión al respecto. Un saludo.
Hola Celma. Entendemos que cada empresa debe hacerse cargo de la parte proporcional de vacaciones generadas en la misma. Bien disfrutadas bien abonadas, en el caso de las generadas en la empresa 1 antes de la subrogación. El asunto tiene polémica y se suele resolver facilmente cuando se ha contemplado en el convenio o en acuerdo entre ambas empresas o entidades. De otra forma se genera controversia, porqie la empresa inicial puede alegar la obligación de la nueva de responder de todas las obligaciones que tenía la anterior y que el contrato no se extingue, y la nueva puede alegar que si las abona el trabajador puede exigirlas también a la primera empresa. Saludos
Hola Daniel puede mi empresa actual quitarme las vacaciones pactadas si me subrrogan? Gracias