Jornada, vacaciones y permisos. Parte II. Peculiaridades de su carácter anual

En esta entrada vamos a estudiar las peculiaridades que conlleva la jornada anual y el disfrute de las vacaciones y permisos en tanto derechos de carácter anual. 1.- Los derechos que le asisten al trabajador cuando el periodo vacacional coincide con un permiso o una incapacidad. 2.- La posibilidad de disfrute de días de vacaciones no devengados. 3.-Por último, estudiamos la acción jurídica necesaria para poder extender los efectos de sentencias favorables al trabajador sobre estas materias, que vienen limitadas por su carácter anual.

 

En una primera entrada tratamos el tema de las vacaciones que corresponden a un contrato de relevo o a un contrato a tiempo parcial.

https://tusderechoslaborales.es/los-dias-de-vacaciones-en-el-contrato-de-relevo-a-tiempo-parcial-y-en-otros-supuestos/

Decíamos que todos los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días laborales de vacaciones al año (art 38 ET), con independencia del tipo de jornada que realicen. Dado el carácter anual del periodo vacacional, estos 30 días laborables se reducirán si el tiempo trabajado fuera menor. Pero esta excepción, es aplicable a los meses de contratación y no a la duración que tenga la jornada. Por tanto, si la duración del contrato es anual, resulta indiferente si el contrato es indefinido o temporal, se trate de un contrato de relevo, a tiempo completo, a tiempo parcial, o en jornada reducida. Así, la diferencia no depende del número de horas que se trabajan al día/semana/mes para determinar el número de días de vacaciones a los que se tiene derecho, sino en el número de meses en que el trabajador está contratado. El número de horas al día/semana/mes únicamente resulta determinante para calcular el importe con el que se retribuirá el período vacacional, que será  el mismo que el que se aplica al resto de los meses efectivamente trabajados.

Pues bien, en esta entrada vamos a estudiar 1.- los derechos que le asisten al trabajador cuando el periodo vacacional coincide con un permiso o una incapacidad, 2.-si se puede disfrutar o no de días de vacaciones no devengados, así como los efectos sobre estos días disfrutados si finalmente no se trabajan los días necesarios, y por último, 3.- el problema en la aplicación para años posteriores de sentencias firmes estimatorias para el trabajador en materia de vacaciones y permisos, al tratarse de un derecho anual.

 

PRIMERO.- QUÉ OCURRE CUANDO LAS VACACIONES COINCIDEN CON UN PERMISO O INCAPACIDAD?

Con carácter general, y por el carácter anual del derecho, las vacaciones no disfrutadas caducan al finalizar el año natural. De ahí, que en las empresas con convenio colectivo o en las AAPP resulte más ventajoso anticipar el disfrute de los días de vacaciones al de los asuntos particulares, pues éstos, con carácter general, pueden disfrutarse hasta el 15 de enero, y excepcionalmente, hasta el 30 del mismo mes.

No obstante lo anterior, la doctrina venía reconociendo como excepción el supuesto de ILT por maternidad, parto o lactancia, en el que al trabajador se le permitía el disfrute vacacional al terminar su incapacidad, aunque hubiera transcurrido el año natural.

Actualmente, la Sentencia del TJUE de 20 de enero de 2009 (asuntos C-350/06 y C-520/06), amplía la excepción a su concurrencia con toda causa de enfermedad, cuando por ella no haya podido ejercitar dicho derecho vacacional, doctrina acogida por nuestro Tribunal Supremo en STS Social 24 junio 2009 rec 1542/2008 en unificación de doctrina.

 

 1.- En la empresa privada

Art 38.3 ET. redactado por el número 4 de la disposición final primera de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

 

 B.- En las Administraciones Públicas

 

B1) Aspectos comunes al personal funcionario y al personal laboral

En otras AAPP habrá que estarse a lo dispuesto en sus respectivos Acuerdos de funcionarios y convenios colectivos (Estado Convenio único)

Para el personal funcionario y laboral de la CAR (Acuerdo 6 marzo de 2009 y Convenio colectivo de 6 marzo de 2009)

-. La ILT originada con anterioridad al inicio de las mismas. Se podrá disfrutar en fechas distintas, pero dentro del año natural.

-. La ILT, permiso por parto y permiso por paternidad coincidiendo con el período vacacional.

El mismo quedará interrumpido, pudiéndose disfrutar las vacaciones restantes una vez finalizado el periodo del permiso por parto, o permiso por paternidad o haya sido dado de alta médica, sin límite de tiempo en los dos primeros casos y hasta el mes de enero del año siguiente en el tercero.

-. Cuando el funcionario/laboral no se haya podido disfrutar de las vacaciones anuales por un permiso por parto o permiso por paternidad, éstos podrán disfrutarlas dentro del año natural en curso o del siguiente.

En cualquiera de los 3 supuestos anteriores el funcionario o trabajador laboral debe ponerlo en conocimiento de su SGT correspondiente con la mayor antelación posible, y la nueva solicitud de vacaciones deberá presentarse al menos, con quince días de antelación.

 

B2 Supuestos diferenciadores del personal laboral respecto del personal funcionario

No obstante lo anterior, la reforma laboral de 2012 DL 3/2012 de 10 de febrero modifica el at 38.3 del ET, reconociendo el derecho del trabajador que no ha podido disfrutar de sus vacaciones  anuales por una incapacidad temporal que continúa hasta el año siguiente, a disfrutar de éstas en un plazo de 18 meses una vez finalice su incapacidad.

“en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior (incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el descanso de maternidad) que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

Este derecho, como a todos los trabajadores del sector privado, también resulta aplicable al personal laboral de las AAPP, al serle de aplicación tanto la reforma laboral, como  el ET, a pesar de no venir recogido en el convenio colectivo.  Debe por tanto exigirse como derecho reconocido fuera del propio convenio.

 

NOVEDAD. Cambio de criterio respecto del personal funcionario (EBEP 2015)

Sin embargo, hasta 2015, no era aplicable al personal funcionario al no serle de aplicación las normas mencionadas. Es el EBEP de 2015 el que en su artículo 50.2 reconoce expresamente al personal funcionario el derecho a disfrutar de las vacaciones que no han podido ser disfrutadas durante el año natural, incluyendo como causa de dicho impedimento todo tipo de incapacidad temporal, eso si, dentro del plazo de 18 meses desde la finalización del año en el que debieron disfrutarse.

 

 

SEGUNDO.-. EL DISFRUTE DE VACACIONES NO DEVENGADAS. EFECTOS JURÍDICOS SI FINALMENTE NO SE TRABAJASEN LOS DÍAS NECESARIOS PARA SU DEVENGO.

Se pueden disfrutar de más de 30 días al año de vacaciones? La respuesta es sí. De acuerdo al tenor literal del art 38 ET el período de vacaciones anuales retribuidas (..) en ningún caso será inferior a treinta días naturales. Note el lector que dicho artículo no establece 30 días naturales sino un mínimo de 30 días. Por tanto resulta evidente que dichos días pueden ser ampliados por convenios colectivos o pactos con el empresario.

Pues bien, a la luz de dicho artículo el empresario hará bien si fija las vacaciones en 30 días, y también hará bien si no autoriza un número de días superior a la parte proporcional a estos 30 días de los meses efectivamente trabajados. Pero, dándose el supuesto de una autorización de un número de días superior a los ya devengados, por ejemplo, por iniciarse el contrato en período vacacional, o próximo a éste, por cierre de la empresa en agosto o similar, si posteriormente no se trabajaran los meses correspondientes a los días que sin embargo si se disfrutaron, ya no tendría el empresario la posibilidad de reducir el finiquito y reclamar su importe, pues la autorización que hizo en su día llevó implícita la concesión de más de 30 días anuales de vacaciones, lo cual, aun en el supuesto de superar los días fijados por el propio convenio colectivo, goza de amparo legal, a la luz del permiso que el ET otorga al trabajador para poder disfrutar de un número de días superior, con su expresión literal “no inferior a treinta días”.

 

TERCERO- EFECTOS DEL CARÁCTER ANUAL DE LAS VACACIONES SOBRE LA APLICACIÓN DE SENTENCIAS FIRMES FAVORABLES AL TRABAJADOR PARA LOS AÑOS POSTERIORES

De acuerdo a lo considerado, las vacaciones, permisos y licencias se establecen para el año natural, caducando el derecho, salvo las excepciones consideradas, cuando éste finaliza. Del mismo modo, la ejecución de una eventual sentencia (favorable o desfavorable) al trabajador sobre esta materia vacacional queda limitada igualmente al mismo límite temporal. Así, una sentencia favorable, aunque fuese firme, no es ejecutable judicialmente para años sucesivos. Del mismo modo, si ésta fuera  desfavorable,  aunque fuese firme, tampoco impediría al trabajador al año siguiente el inicio de un nuevo procedimiento con el mismo objeto, al no verse comprometida la seguridad jurídica de sentencias firmes  por el carácter temporal del derecho que conforma el objeto del procedimiento (las vacaciones son un derecho de carácter anual).

Imaginamos una estimación de demanda sobre vacaciones o asuntos propios (o jornada anual) en el que se conceden un número de días superior a los inicialmente reconocidos por la empresa. La empresa podrá acatar la sentencia, y aplicarla ya para siempre, pero también podría limitarla al año natural. Esto es. Si la sentencia reconoce 2 días adicionales a los autorizados por la empresa,  el empresario los concederá para el año natural. Cuando el trabajador los solicite el año siguiente, la empresa podrá concederlos si se conformara y aplicara la doctrina del juzgador, pero también podrá denegarlos, al amparo del carácter anual en materia vacacional.

Esta situación es anómala respecto a la seguridad jurídica, el principio de cosa juzgada y la firmeza de las sentencias.  Con otro objeto de procedimiento (no vacacional), toda sentencia firme tiene efectos de cosa juzgada, y de acuerdo al principio de seguridad jurídica, sobre el mismo objeto no se permite el inicio de un nuevo procedimiento, debiéndose aplicar la sentencia desde la fecha en adelante. Pero este no es el caso de las sentencias en materia de vacaciones y permisos, y jornada anual, pues éstas , por su carácter anual, deberán plantearse nuevamente cada año natural, siempre que el empresario al finalizar el año en que acató la sentencia, decidiera desvincularse de ella. Esta situación es tan anómala, que dada la potestad de interpretación de nomas de cada juzgadora, si el reparto asignase distinto juzgador, conllevaría sentencias contradictorias, una sentencia estimatoria el año anterior,  desestimatoria el actual, o viceversa, con la incertidumbre del sentido de la del año siguiente.  Dicha situación se agrava si la parte que ve denegada sus pretensiones decide recurrir cada una de las sentencias.

Nuestra opinión cuando concurren estos supuestos, salvo mejor criterio, es la siguiente:

– Fallo estimatorio el primer año. Proceder a la ejecución de la sentencia el año natural. El año siguiente, solicitaríamos a la empresa el cumplimiento de la sentencia del año anterior, por si la empresa se conformara a la interpretación de la norma ya juzgada, únicamente demandando en caso de inaplicación.

-Fallo desestimatorio el primer año. Dejaremos consentido sin recurrir el fallo, renunciando al derecho del año en curso, procediendo a interponer a una nueva demanda el año siguiente.

El consejo de no recurrir viene motivado en que el recurso de suplicación no se configura como una nueva o segunda instancia, sino que su objeto se centra en añadir o modificar hechos probados, alegar indefensión por falta de motivación, error judicial patente, o por infracción de normas y de jurisprudencia. Así pues, si  no concurren estos supuestos, y la sentencia de instancia se basó en interpretación de la norma por el juez a quo, la Sala no podrá interpretarla nuevamente, fallando en el mismo sentido que en la instancia. Así, como decimos, salvo infracción de normas o de jurisprudencia, es casi seguro la confirmación de la Sala de la sentencia de instancia, sin entrar a conformar su propia interpretación.  Igualmente complicada se aventura el recurso de casación para unificación de doctrina, el primer año de un recurso desestimado, por la necesidad de una sentencia externa que cumpla la contradicción en identidad sustancial respecto a sujeto objeto y causa de pedir.

Aquí hemos de considerar una paradoja jurídica. Si la demanda es estimada el primer año, resulta un inconveniente que por ser la materia vacacional un derecho limitado a la anualidad, no extienda efectos de cosa juzgada a los años venideros aun deviniendo firme. Esta situación provoca que deba atacarse el mismo objeto por el mismo trabajador año tras año, con la correspondiente inseguridad jurídica. Pero el carácter anual del derecho a las vacaciones deja de ser un inconveniente si la demanda fuese desestimada (el primer o ulteriores años). No hay efectos de cosa juzgada, así se deje consentida y firme.

Por tanto, nuestra recomendación es la siguiente:

a). Si la demanda el primer año es desestimada, es indiferente recurrirla. Se recomienda esperar la interposición de una nueva demanda cada año natural, hasta que se obtenga una sentencia favorable. El recurso podría interponerse, pero goza de escasa viabilidad pues la interpretación de normas es facultad del juez a quo, no dejando margen a la Sala para nueva interpretación, al no ser el recurso de suplicación una segunda instancia. Si el recurso no se interpone no se perdería el derecho más que por el año natural (si la empresa, por tratarse de un derecho anual, puede no aplicar una sentencia del año anterior, el trabajador también puede dejar consentida una sentencia y sin embargo plantear una nueva demanda con el mismo objeto el año siguiente).

Cuando finalmente se obtuviese la sentencia favorable, ésta se reservaría como sentencia de contraste ante un eventual recurso de casación ante el TS. Se disfrutaría de los días el año en curso y se seguiría denunciando cada anualidad hasta obtener una sentencia desestimatoria. Esta es la sentencia que habrá que recurrir ante la Sala del TSJ en suplicación, y ante la más que probable conformación de la de instancia, interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, usando como sentencia de contraste nuestra primera sentencia estimatoria.

b).-Si la demanda original fuera estimada se disfrutará del derecho el año en curso, solicitando a la empresa el cumplimiento de la sentencia la siguiente anualidad. Sólo si la empresa no nos concediera el derecho los siguientes años, se interpondría nueva demanda cada anualidad (disfrutando de los días cada año que se estimara la demanda) hasta que finalmente se recayera sentencia desestimatoria, momento en el que sin duda alguna deberá recurrirse hasta casación ante el TS para que unifique la doctrina.

Dicho de otro modo, sólo se aconseja recurrir en suplicación y casación cuando ya contemos un año anterior con una sentencia estimatoria. De esta forma podremos utilizarla como sentencia de contraste en el recurso de casación, para que sea el Tribunal Supremo quien, salvando la contradicción entre las sentencias que nos vienen afectando, establezca la doctrina definitiva.

De esta manera, la sentencia que aportaríamos ante el TS no sería externa sino que concurrirían absoluta identidad de sujeto, objeto y causa de pedir, superando el requisito de contradicción entre sentencias para la admisión, lo que haría que el Alto Tribunal resolviera el fondo del asunto de una vez por todas, para determinar, de una vez para siempre, la doctrina que considera correcta, ahora ya,  con efectos de cosa juzgada para ambas partes y para todas y cada una de las anualidades.


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Salud.

 

21 Comments

  1. Hola Maria. Al tratarse de dos plazas de la misma categoría y naturaleza laboral, para descartar definitivamente que no se trata de la misma plaza, a pesar de que sean de distinta universidad, debes descartar que no se trata de una movilidad interadministrativa sin sistema de acceso, es decir, si se trata efectivamente de dos plazas en propiedad, y no de un segundo puesto obtenido por movilidad interadministrativa con una sola plaza.
    Si las has obtenido por oposición y no por movilidad, o si la convocatoria de movilidad es por sistema de acceso generas una segunda plaza en propiedad, con el derecho de opción por uno u otro puesto en la toma de posesión.
    Por tanto, desde el servicio activo en la complutense puedes firmar el nombramiento y solicitar la excedencia pero sin acudir al nuevo puesto de la politécnica a trabajar, ya que de hacerlo, cesarías en tu puesto en la complutense.
    Saludos.

  2. Buenos días Daniel.

    Mi consulta tampoco tiene que ver mucho con este apartado.
    Yo trabajo en Madrid, ahora mismo de interina laboral en la Universidad Politécnica de Madrid. He sacado una plaza fija en la Univesidad Complutense de Madrid y en breve me incorporaré. Resulta que me presenté antes de saberlo a una convocatoria también a la Universidad Politécnica de Madrid, para el mismo puesto, y también he sacado plaza fija pero la incorporación hasta el mes de mayo no será.
    Mi pregunta es la siguiente:
    Si yo entro ahora en la Complutense y cuando tenga que firmar en la Politécnica, es posible pedir una excedencia por incompatibilidad en la Politécnica sin tomar posesión o sin tener que darme de baja en la Complutense? El puesto en las dos es el mismo, de laboral e igual grupo y las dos tienen el mismo convenio dentro de las Universidades Públicas de la Comunidad de Madrid.

    Muchas gracias por tu respuesta y espero haberme explicado bien.

  3. Si has estado un año de baja y no te la dieron en mayo del año pasado, evidentemente tampoco la usaste de enero a mayo, sino desde mayo de hace dos años hasta el día de la baja.
    La empresa cumple entregándola en mayo, salvo que les demuestres que no puedes trabajar con la de hace dos años. Solo en este caso están obligados a anticiparte la nueva antes de mayo, pudiéndote exigir la ropa usada.
    En resumen, que no tienes derecho a la ropa del año pasado, y que debes usar la del año anterior hasta mayo de este año, si todavía te sirve.
    Pero si ya no te sirve como EPI o su uso afecta a la imagen de la empresa o a la tuya particular, entonces si que debes pedir una nueva pero entregando la vieja. Solo en este caso y solo si no atienden tu petición, debes acudir al delegado de prevención de tu sindicato, o mejor aún, al comité de empresa, que lo pondrá en conocimiento de los delegados de prevención. En resumen, que tienes derecho a tener en todo momento ropa adecuada y EPis que cumplan su función, pero si la que tienes la cumple, no tienes derecho a una nueva hasta mayo, y tampoco tienes derecho a pedir la del año anterior.
    Saludos

  4. Gracias Daniel !! Pero yo cuando empiezo a trabajar en el mes de enero de este año, si que me tendrían que facilitar ropa de trabajo nueva ,ya que yo no tengo por que empezar sin ropa,ya que hasta el mes de mayo no entregan el vestuario nuevo, (aunque la tenga de otros años,no la tengo por que poner deteriorada o desgastada,para eso nos dan una muda anual!!)

    Bueno eso pienso yo…De hecho presenté un escrito a la dirección de la empresa reclamando mi ropa…Y estamos próximos de tener una reunión para tratar el tema,ya que pienso que es más un «capricho infantil» de mi encargado que una orden directa de la empresa.

    Si no se llegase a acuerdo en esta reunión …que otra via legal me quedaría?

    Un saludo y mil gracias !!

  5. Hola Juan Carlos. La frecuencia con la que se entrega la ropa de trabajo suele venir regulada en convenio. En su defecto lo normal es facilitar dos mudas de verano y dos de invierno, salvo en el caso de zapatos y cazadoras, que se suelen dar cada 2 o 3 años. Esta uniformidad es exclusiva para el puesto de trabajo, por lo que si se está de baja de larga duración, la empresa puede decidir no entregar la ropa, sin que ello suponga que se carezca de ella al momento del alta, ya que debe trabajarse con ella. Con más razón cuando se trata de EPIS.
    En resumen, nuestra opinión, que no es experta en la materia, es que si tus compañeros tienen 4 mudas (2 del año pasado y dos de éste) y tú solo dos (de este año que coges el alta) la empresa no hace nada indebido. Pero debe facilitarte ropa de trabajo si no tienes nada, porque no puedes trabajar sin ella, y nuestra opinión es que no deberías conformarte con trabajar con la hace 2 años, salvo que la fecha de entrega de este año no hubiera llegado aún.

    En todo caso si solicitas ropa por no tener de hace dos años te tendrán que dar, sin tener que esperar a la fecha de entrega de este año, con mayor razón si se trata de EPIS.

    La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 17.2, establece la obligación del empresario de proporcionar a sus trabajadores equipos de protección adecuados para el desempeño de sus funciones y de velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios.

    Generalmente esto se solicita en primera instancia directamente ante la empresa y si se no hacen caso, ante los sindicatos o mejor aún, directamente ante el Comité de Empresa, siendo los competentes de entre ellos los Delegados de prevención. El trabajador puede acudir a su sindicato y dentro de este al Delegado de prevención del mismo de su rama, o bien directamente por escrito ante el comité de empresa.

    Pero como decimos, no puedes pretender tener el mismo número de prendas de ropa de tus compañeros que no han estado de baja de larga duración, ya que la ropa de trabajo es para el trabajo.
    Saludos

  6. Buenas tardes Daniel !! Mi consulta no tiene mucho que ver con este apartado (mejor dicho nada que ver !!) `pero no sé ni a quien recurrir ni a dónde !!

    Te comento:

    Tuve un accidente no laboral que me tuvo 13 meses de baja…Hace dos meses que ,me reintegré a mi puesto de trabajo ( soy conductor de R.S.U) mi sorpresa fue que me dieron todas las fichas y documentación que se le entragaron a mis compañeros en el pasado año y cuando le pedí mi ropa de trabajo me dijeron que no me correspondía al estar de baja tanto tiempo ,cuando el convenio no recoje nada al respecto, no especifica si estas en activo o en I.T …solo indica el vestuario que le hay que entregar a cada trabajador.

    La ropa de trabajo es un epi….La pregunta es si yo realmente tengo derecho a mi ropa de trabajo una vez reincorporado independientemente del tiempo que estuviese de baja.

    Te adjunto si quieres la respuesta de la empresa a mi solicitud de ropa de trabajo…Llevo 25 años en la empresa y esto nunca sucedió.

    Un saludo y gracias ¡!

  7. Hola Jesús. Entendemos que no procede el permiso aunque no por las razones dadas por tu administración, ya que efectivamente se trata de otro cuerpo diferente, al tratarse de otra administración (como ocurre con la interpretación del art 15 del Rd 365/1995). Tampoco consideramos correcto que no aplique la DA 5 del RD 364/199t por falta de regulación en la Ley de FP Valenciana, ya que sin regulación de contrario, se aplicaría como derecho supletorio.
    Sin embargo, creemos que la DA 5 hay que interpretarla en relación con el art 48 de la misma norma, que viene referido a los procesos de provisión de puestos.
    Es decir, que se tendrías este derecho si accedes a otro puesto de la misma administración, por provisión de puestos (concurso, movilidad, reasignación de efectivos, redistribución de efectivos) pero no cuando accedes a otro puesto por nuevo ingreso, en la misma o en distinta administración.
    Ahora bien, sí tendrías derecho al permiso cuando en vez de acceder al nuevo puesto por turno libre, lo has hecho por movilidad, y dentro de ésta, cuando no se ha tratado de una movilidad como sistema de acceso, es decir, si no has obtenido una segunda plaza en propiedad sino un segundo puesto, y en vez de quedar en la plaza de origen en excedencia por ps en el sp has quedado en servicios en otras aapp. Solo en este último caso tendrías derecho.
    Saludos

  8. Buenos días, Daniel.
    Soy funcionario de carrera de la administración local (bombero) y recientemente he obtenido otra plaza de bombero en otra administración local (en otra comunidad).

    Mi pregunta es: ¿PUEDO BENEFICIARME DE ESTE PERMISO RETRIBUIDO?

    Disposición adicional quinta del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración general del Estado y de Provisión de Puestos de Trabajo y Promoción
    Profesional de los funcionarios Civiles de la Administración general del Estado.
    Ratificada y aclarada por la Comisión Superior de Personal en el Acuerdo de 13 de julio de1995.
    1- Permiso retribuido para funcionarios que accedan a otros Cuerpos o Escalas.
    Los funcionarios de carrera en servicio activo o situación asimilada que accedan a un nuevo Cuerpo o Escala tendrán derecho, a partir de la toma de posesión, a un permiso retribuido de tres días hábiles si el destino no implica cambio de residencia del funcionario y DE UN MES, SI LO COMPORTA.

    Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local.
    Art. 142.
    Los funcionarios de la Administración local tendrán derecho a las recompensas, permisos, licencias y vacaciones retribuidas previstas en la legislación sobre función pública de la Comunidad Autónoma respectiva y, supletoriamente, en la aplicable a los funcionarios de la Administración del Estado.

    P.D. He presentado la solicitud a la administración de destino y me comunican telefonicamente que no me pertoca dicho permiso, por no cambiar NI DE CUERPO NI DE ESCALA Y PORQUE ELLOS SE REGULAN POR LA LEY DE FUNCION PUBLICA VALENCIANA, Y ESTE NO ESTA CONTENPLADO…

    Gracias.

  9. Hola Raúl. Respondemos nuevamente a tu pregunta remitiéndonos a tu normativa particular, la Res de 28 de feb de 2019 de la Secretaría de Estado de Función Pública sobre Instrucciones de jornada y horarios de trabajo del personal adscrito a la AGE y OOPP, sin perjuicio de tu derecho a disfrutar las vacaciones no disfrutadas por ILT hasta los 18 meses desde la finalización del año en que dichas vacaciones fueron generadas, a la luz del art 50.2 del EBEP.
    Saludos

  10. Hola Raúl. El eterno comodín de la denegación por necesidades de servicio.
    No puede alegarse legalmente necesidades de servicio cuando éstas se crean por falta de contrataciones o sustituciones, y si se hace, únicamente podrá aplazarse el disfrute de vacaciones y días debidos, pero en ningún caso se pierden. Debes estudiar tu acuerdo porque será éste el que regule el plazo para poder disfrutar los excesos de jornada y refuerzos. Los días de vacaciones debes disfrutarlos hasta el plazo fijado por tu norma, y si te los deniegan, los disfrutas antes de acabar dicho plazo. Las vacaciones anuales no disfrutadas por ILT puedes disfrutarlas después del alta médica, durante el año siguiente.
    En resumen, se solicitan por escrito. Si se deniegan, se vuelven a solicitar en fecha distinta y se van acumulando denegaciones por escrito. Si se deniegan siempre, antes de que se pierdan, se solicitan y se disfrutan sin esperar contestación. El silencio es positivo. Es decir, no hay que reclamar un derecho reconocido, y si se accede a no disfrutarlos cuando se deniegan, deben disfrutarse antes de que se pierdan. Si existen necesidades de servicio, el problema es de la empresa, que no ha previsto el disfrute de las vacaciones, así que es su problema.
    La otra opción es demandar, pero no hace falta, pues haciendo lo que hemos expuesto se traslada la acción a la administración, que no hará nada, evidentemente, si ya acreditas solicitudes y denegaciones por escrito.
    El asunto que comentas es vergonzoso, no se debe permitir, y la mejor forma de atacarlo es acumular denegaciones por escrito y disfrutar los días antes de que se pierdan.
    Saludos.
    Daniel

  11. Hola soy funcionario de prisiones y mi consulta es la siguiente: En mi centro estamos bastante escasos de personal y tampoco quieren llamar a la gente de la bolsa de trabajo para que vayan , puesto que hay que pagarles, entonces al solicitar días tanto de compensación de festivos como de vacaciones te los deniegan continuamente. La cosa es que yo al estar también unos meses de baja y demás no he podido disfrutar de la totalidad de mis días, me quedan 13 días pendientes del año 2020 y tengo que gastarlos antes del 28 de febrero pero en mi centro me dicen que por necesidades del servicio no me los pueden dar y que los voy a perder. Mi pregunta es si estoy en mi derecho de reclamarlos y cómo , pues entiendo que no tengo porque perderlos.

    Gracias de antemano y un saludo.

  12. Si tus compañeros son de tu misma categoría y especialidad, evidentemente no tienes que trabajar todos los sábados tú solo y tus compañeros no, por más antiguedad que tengan. Debe haber unos turnos rotatorios internos que satisfagan con equidad el calendario irregular de tu centro de trabajo.
    Saludos.
    Daniel

  13. Muchas gracias por su respuesta.

    En mi caso es un Ayuntamiento muy pequeñito y en ningún momento me han enseñado el calendario laboral del municipio. Así mismo, el convenio/pacto (en vigor desde 2009) dice textualmente:

    «»1.- La jornada laboral, será de 37,50 horas semanales, de Lunes a Sábado en los términos establecidos en el artículo 94 de la Ley 7/1985 de 2 de abril, Reguladora de Bases de Régimen Local.
    2.- La jornada laboral, tanto diaria como semanal, permitirá el debido descanso a los trabajadores, pudiendo establecerse turnos de trabajo los sábados y los domingos si el servicio lo requiere.»»

    ¿¿Dicho Pacto tan antiguo según está redactado no entraría en colisión precisamente con lo dicho en la «Resolución de 28 de febrero de 2019, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones sobre jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.»??
    Además dicho Pacto del funcionario no recoge ni regula de manera expresa en ningún momento unas hipotéticas jornadas especiales o jornadas irregulares como usted menciona.

    El resto de compañeros van un sábado al mes (y no siempre todos los meses) y a mí recién llegado me dice el Sr. Secretario que debo ir todos los sábados «justificándolo en la RPT» del Ayuntamiento (la cual tampoco dice nada al respecto) y en la decisión del Sr. Alcalde.
    ¿La antigüedad genera el derecho a acudir más o menos sábados al centro de trabajo?
    ¿Una relación de puestos de trabajo tiene el cometido de recoger qué día se efectúa la jornada laboral?

    Mi horario es de 8,30 a 15,00 horas de lunes a viernes (y de sábado es de 9,30 a 13,00 horas). Evidentemente ni yendo todos los sábados de cada semana cumpliría las mencionadas 37,5 horas semanales.
    En cambio solicito ir una hora más de lunes a viernes porque sí realmente quiero cumplir las 37,5 horas y no me lo permiten.

    Y como aspecto final tampoco existe ningún tipo de sistema de control horario o de fichaje en el Ayuntamiento.

    Perdón por tan dilatada exposición pero me surgen ciertas dudas ante estas presuntas «irregularidades» que observo.

  14. Hola Alberto. El carácter inhábil de los sábados se aplica para el cómputo de los plazos administrativos, no para la jornada de trabajo.
    Nada tiene que ver el carácter inhábil de los sábados de la nueva ley de PA con que no pueda trabajarse en esos días.
    La jornada habitual de los funcionarios es de lunes a viernes de 8 a 3, pero se aprueban calendarios especiales para centros con horario especial, así como jornadas especiales que pueden pedir los propios funcionarios.
    En tu caso, no solo tendrás un calendario especial, aprobado cada año, y remitido a la Junta de Personal, sino que el propio acuerdo-convenio lo ha pactado así.
    Con carácter general se recogerá, para las jornadas irregulares, que no se repitan 2 fines de semana seguidos o dos festivos seguidos, pero esto no incluye a los sábados, que no son festivos.
    Cuestión distinta sería si los haces tú y el resto de compañeros no, pero si los hacéis todos o el reparto es proporcional, es completamente legal, como decimos, no solo porque así lo dispone el calendario de tu centro particular, sino porque así lo habéis acordado entre empresa y trabajador, es decir, con la representación sindical que representa al trabajador.
    Saludos.
    Daniel

  15. Hola, buenas!! Antes de nada quería felicitarle por su gran labor y esfuerzo explicando y aclarando tantos aspectos sobre el mundo laboral y del funcionariado.

    Mi pregunta consiste en que soy funcionario de carrera en un Ayuntamiento que tiene en vigor el mismo convenio/pacto desde el año 2009 donde se indica que la jornada laboral es de lunes a sábado y me quieren obligar a ir todos los sábados (además sin que realmente exista ninguna necesidad del servicio que lo justifique como ya he comprobado) pero con la actual Ley 39/2015 los sábados son días inhábiles. Entonces, pueden obligarme a ir los sábados? Un funcionario de carrera está obligado a ir al centro de trabajo un sábado de acuerdo con la normativa vigente?

    Muchas gracias de antemano.
    Un saludo

  16. Hola Tamara. Si se incorpora el titular al que sustituyes, cesas de inmediato, debiendo abonarte las vacaciones no disfrutadas, de no haberlas disfrutado antes. Una vez cesada, puedes volver a trabajar en cualquier parte.
    Saludos.
    Daniel

  17. Buenas tarde:
    Soy personal laboral temporal y estoy contratada por una I. T.
    Por el tiempo trabajado he generado días de vacaciones y de asuntos propios que tengo que solicitarlos y disfrutarlos antes del 30 de diciembre.

    Mi pregunta es:

    Si me los conceden y están firmados, en el caso de que al titular le den el alta y se incorpore, yo puedo disfrutarlos como mis vacaciones o me los liquidan y me pueden ofrecer un contrato nuevo para esas fechas?
    Gracias
    Enhorabuena por el trabajo que realizas contestando y explicando las dudas del mundo laboral
    Un saludo
    Tamara

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