Jornada, vacaciones y permisos. Parte II. Peculiaridades de su carácter anual

En esta entrada vamos a estudiar las peculiaridades que conlleva la jornada anual y el disfrute de las vacaciones y permisos en tanto derechos de carácter anual. 1.- Los derechos que le asisten al trabajador cuando el periodo vacacional coincide con un permiso o una incapacidad. 2.- La posibilidad de disfrute de días de vacaciones no devengados. 3.-Por último, estudiamos la acción jurídica necesaria para poder extender los efectos de sentencias favorables al trabajador sobre estas materias, que vienen limitadas por su carácter anual.

 

En una primera entrada tratamos el tema de las vacaciones que corresponden a un contrato de relevo o a un contrato a tiempo parcial.

http://tusderechoslaborales.es/los-dias-de-vacaciones-en-el-contrato-de-relevo-a-tiempo-parcial-y-en-otros-supuestos/

Decíamos que todos los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días laborales de vacaciones al año (art 38 ET), con independencia del tipo de jornada que realicen. Dado el carácter anual del periodo vacacional, estos 30 días laborables se reducirán si el tiempo trabajado fuera menor. Pero esta excepción, es aplicable a los meses de contratación y no a la duración que tenga la jornada. Por tanto, si la duración del contrato es anual, resulta indiferente si el contrato es indefinido o temporal, se trate de un contrato de relevo, a tiempo completo, a tiempo parcial, o en jornada reducida. Así, la diferencia no depende del número de horas que se trabajan al día/semana/mes para determinar el número de días de vacaciones a los que se tiene derecho, sino en el número de meses en que el trabajador está contratado. El número de horas al día/semana/mes únicamente resulta determinante para calcular el importe con el que se retribuirá el período vacacional, que será  el mismo que el que se aplica al resto de los meses efectivamente trabajados.

Pues bien, en esta entrada vamos a estudiar 1.- los derechos que le asisten al trabajador cuando el periodo vacacional coincide con un permiso o una incapacidad, 2.-si se puede disfrutar o no de días de vacaciones no devengados, así como los efectos sobre estos días disfrutados si finalmente no se trabajan los días necesarios, y por último, 3.- el problema en la aplicación para años posteriores de sentencias firmes estimatorias para el trabajador en materia de vacaciones y permisos, al tratarse de un derecho anual.

 

PRIMERO.- QUÉ OCURRE CUANDO LAS VACACIONES COINCIDEN CON UN PERMISO O INCAPACIDAD?

 Con carácter general, y por el carácter anual del derecho, las vacaciones no disfrutadas caducan al finalizar el año natural. De ahí, que en las empresas con convenio colectivo o en las AAPP resulte más ventajoso anticipar el disfrute de los días de vacaciones al de los asuntos particulares, pues éstos, con carácter general, pueden disfrutarse hasta el 15 de enero, y excepcionalmente, hasta el 30 del mismo mes.

No obstante lo anterior, la doctrina venía reconociendo como excepción el supuesto de ILT por maternidad, parto o lactancia, en el que al trabajador se le permitía el disfrute vacacional al terminar su incapacidad, aunque hubiera transcurrido el año natural.

Actualmente, la Sentencia del TJUE de 20 de enero de 2009 (asuntos C-350/06 y C-520/06), amplía la excepción a su concurrencia con toda causa de enfermedad, cuando por ella no haya podido ejercitar dicho derecho vacacional, doctrina acogida por nuestro Tribunal Supremo en STS Social 24 junio 2009 rec 1542/2008 en unificación de doctrina.

 

 1.- En la empresa privada

Art 38.3 ET. redactado por el número 4 de la disposición final primera de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral («B.O.E.» 7 julio).Vigencia: 8 julio 2012

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

 

 B.- En las Administraciones Públicas

 

B1) Aspectos comunes al personal funcionario y al personal laboral

En otras AAPP habrá que estarse a lo dispuesto en sus respectivos Acuerdos de funcionarios y convenios colectivos (Estado Convenio único)

Para el personal funcionario y laboral de la CAR (Acuerdo 6 marzo de 2009 y Convenio colectivo de 6 marzo de 2009)

-. La ILT originada con anterioridad al inicio de las mismas. Se podrá disfrutar en fechas distintas, pero dentro del año natural.

-. La ILT, permiso por parto y permiso por paternidad coincidiendo con el período vacacional.

El mismo quedará interrumpido, pudiéndose disfrutar las vacaciones restantes una vez finalizado el periodo del permiso por parto, o permiso por paternidad o haya sido dado de alta médica, sin límite de tiempo en los dos primeros casos y hasta el mes de enero del año siguiente en el tercero.

-. Cuando el funcionario/laboral no se haya podido disfrutar de las vacaciones anuales por un permiso por parto o permiso por paternidad, éstos podrán disfrutarlas dentro del año natural en curso o del siguiente.

En cualquiera de los 3 supuestos anteriores el funcionario o trabajador laboral debe ponerlo en conocimiento de su SGT correspondiente con la mayor antelación posible, y la nueva solicitud de vacaciones deberá presentarse al menos, con quince días de antelación.

 

B2 Supuestos diferenciadores del personal laboral respecto del personal funcionario

No obstante lo anterior, la reforma laboral de 2012 DL 3/2012 de 10 de febrero modifica el at 38.3 del ET, reconociendo el derecho del trabajador que no ha podido disfrutar de sus vacaciones  anuales por una incapacidad temporal que continúa hasta el año siguiente, a disfrutar de éstas en un plazo de 18 meses una vez finalice su incapacidad.

“en el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior (incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el descanso de maternidad) que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

Este derecho, como a todos los trabajadores del sector privado, también resulta aplicable al personal laboral de las AAPP, al serle de aplicación tanto la reforma laboral, como  el ET, a pesar de no venir recogido en el convenio colectivo.  Debe por tanto exigirse como derecho reconocido fuera del propio convenio.

 

NOVEDAD. Cambio de criterio respecto del personal funcionario (EBEP 2015)

Sin embargo, hasta 2015, no era aplicable al personal funcionario al no serle de aplicación las normas mencionadas. Es el EBEP de 2015 el que en su artículo 50.2 reconoce expresamente al personal funcionario el derecho a disfrutar de las vacaciones que no han podido ser disfrutadas durante el año natural, incluyendo como causa de dicho impedimento todo tipo de incapacidad temporal, eso si, dentro del plazo de 18 meses desde la finalización del año en el que debieron disfrutarse.

 

 

SEGUNDO.-. EL DISFRUTE DE VACACIONES NO DEVENGADAS. EFECTOS JURÍDICOS SI FINALMENTE NO SE TRABAJASEN LOS DÍAS NECESARIOS PARA SU DEVENGO.

Se pueden disfrutar de más de 30 días al año de vacaciones? La respuesta es sí. De acuerdo al tenor literal del art 38 ET el período de vacaciones anuales retribuidas (..) en ningún caso será inferior a treinta días naturales. Note el lector que dicho artículo no establece 30 días naturales sino un mínimo de 30 días. Por tanto resulta evidente que dichos días pueden ser ampliados por convenios colectivos o pactos con el empresario.

Pues bien, a la luz de dicho artículo el empresario hará bien si fija las vacaciones en 30 días, y también hará bien si no autoriza un número de días superior a la parte proporcional a estos 30 días de los meses efectivamente trabajados. Pero, dándose el supuesto de una autorización de un número de días superior a los ya devengados, por ejemplo, por iniciarse el contrato en período vacacional, o próximo a éste, por cierre de la empresa en agosto o similar, si posteriormente no se trabajaran los meses correspondientes a los días que sin embargo si se disfrutaron, ya no tendría el empresario la posibilidad de reducir el finiquito y reclamar su importe, pues la autorización que hizo en su día llevó implícita la concesión de más de 30 días anuales de vacaciones, lo cual, aun en el supuesto de superar los días fijados por el propio convenio colectivo, goza de amparo legal, a la luz del permiso que el ET otorga al trabajador para poder disfrutar de un número de días superior, con su expresión literal “no inferior a treinta días”.

 

TERCERO- EFECTOS DEL CARÁCTER ANUAL DE LAS VACACIONES SOBRE LA APLICACIÓN DE SENTENCIAS FIRMES FAVORABLES AL TRABAJADOR PARA LOS AÑOS POSTERIORES

De acuerdo a lo considerado, las vacaciones, permisos y licencias se establecen para el año natural, caducando el derecho, salvo las excepciones consideradas, cuando éste finaliza. Del mismo modo, la ejecución de una eventual sentencia (favorable o desfavorable) al trabajador sobre esta materia vacacional queda limitada igualmente al mismo límite temporal. Así, una sentencia favorable, aunque fuese firme, no es ejecutable judicialmente para años sucesivos. Del mismo modo, si ésta fuera  desfavorable,  aunque fuese firme, tampoco impediría al trabajador al año siguiente el inicio de un nuevo procedimiento con el mismo objeto, al no verse comprometida la seguridad jurídica de sentencias firmes  por el carácter temporal del derecho que conforma el objeto del procedimiento (las vacaciones son un derecho de carácter anual).

Imaginamos una estimación de demanda sobre vacaciones o asuntos propios (o jornada anual) en el que se conceden un número de días superior a los inicialmente reconocidos por la empresa. La empresa podrá acatar la sentencia, y aplicarla ya para siempre, pero también podría limitarla al año natural. Esto es. Si la sentencia reconoce 2 días adicionales a los autorizados por la empresa,  el empresario los concederá para el año natural. Cuando el trabajador los solicite el año siguiente, la empresa podrá concederlos si se conformara y aplicara la doctrina del juzgador, pero también podrá denegarlos, al amparo del carácter anual en materia vacacional.

Esta situación es anómala respecto a la seguridad jurídica, el principio de cosa juzgada y la firmeza de las sentencias.  Con otro objeto de procedimiento (no vacacional), toda sentencia firme tiene efectos de cosa juzgada, y de acuerdo al principio de seguridad jurídica, sobre el mismo objeto no se permite el inicio de un nuevo procedimiento, debiéndose aplicar la sentencia desde la fecha en adelante. Pero este no es el caso de las sentencias en materia de vacaciones y permisos, y jornada anual, pues éstas , por su carácter anual, deberán plantearse nuevamente cada año natural, siempre que el empresario al finalizar el año en que acató la sentencia, decidiera desvincularse de ella. Esta situación es tan anómala, que dada la potestad de interpretación de nomas de cada juzgadora, si el reparto asignase distinto juzgador, conllevaría sentencias contradictorias, una sentencia estimatoria el año anterior,  desestimatoria el actual, o viceversa, con la incertidumbre del sentido de la del año siguiente.  Dicha situación se agrava si la parte que ve denegada sus pretensiones decide recurrir cada una de las sentencias.

Nuestra opinión cuando concurren estos supuestos, salvo mejor criterio, es la siguiente:

– Fallo estimatorio el primer año. Proceder a la ejecución de la sentencia el año natural. El año siguiente, solicitaríamos a la empresa el cumplimiento de la sentencia del año anterior, por si la empresa se conformara a la interpretación de la norma ya juzgada, únicamente demandando en caso de inaplicación.

-Fallo desestimatorio el primer año. Dejaremos consentido sin recurrir el fallo, renunciando al derecho del año en curso, procediendo a interponer a una nueva demanda el año siguiente.

El consejo de no recurrir viene motivado en que el recurso de suplicación no se configura como una nueva o segunda instancia, sino que su objeto se centra en añadir o modificar hechos probados, alegar indefensión por falta de motivación, error judicial patente, o por infracción de normas y de jurisprudencia. Así pues, si  no concurren estos supuestos, y la sentencia de instancia se basó en interpretación de la norma por el juez a quo, la Sala no podrá interpretarla nuevamente, fallando en el mismo sentido que en la instancia. Así, como decimos, salvo infracción de normas o de jurisprudencia, es casi seguro la confirmación de la Sala de la sentencia de instancia, sin entrar a conformar su propia interpretación.  Igualmente complicada se aventura el recurso de casación para unificación de doctrina, el primer año de un recurso desestimado, por la necesidad de una sentencia externa que cumpla la contradicción en identidad sustancial respecto a sujeto objeto y causa de pedir.

Aquí hemos de considerar una paradoja jurídica. Si la demanda es estimada el primer año, resulta un inconveniente que por ser la materia vacacional un derecho limitado a la anualidad, no extienda efectos de cosa juzgada a los años venideros aun deviniendo firme. Esta situación provoca que deba atacarse el mismo objeto por el mismo trabajador año tras año, con la correspondiente inseguridad jurídica. Pero el carácter anual del derecho a las vacaciones deja de ser un inconveniente si la demanda fuese desestimada (el primer o ulteriores años). No hay efectos de cosa juzgada, así se deje consentida y firme.

Por tanto, nuestra recomendación es la siguiente:

a). Si la demanda el primer año es desestimada, es indiferente recurrirla. Se recomienda esperar la interposición de una nueva demanda cada año natural, hasta que se obtenga una sentencia favorable. El recurso podría interponerse, pero goza de escasa viabilidad pues la interpretación de normas es facultad del juez a quo, no dejando margen a la Sala para nueva interpretación, al no ser el recurso de suplicación una segunda instancia. Si el recurso no se interpone no se perdería el derecho más que por el año natural (si la empresa, por tratarse de un derecho anual, puede no aplicar una sentencia del año anterior, el trabajador también puede dejar consentida una sentencia y sin embargo plantear una nueva demanda con el mismo objeto el año siguiente).

Cuando finalmente se obtuviese la sentencia favorable, ésta se reservaría como sentencia de contraste ante un eventual recurso de casación ante el TS. Se disfrutaría de los días el año en curso y se seguiría denunciando cada anualidad hasta obtener una sentencia desestimatoria. Esta es la sentencia que habrá que recurrir ante la Sala del TSJ en suplicación, y ante la más que probable conformación de la de instancia, interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, usando como sentencia de contraste nuestra primera sentencia estimatoria.

b).-Si la demanda original fuera estimada se disfrutará del derecho el año en curso, solicitando a la empresa el cumplimiento de la sentencia la siguiente anualidad. Sólo si la empresa no nos concediera el derecho los siguientes años, se interpondría nueva demanda cada anualidad (disfrutando de los días cada año que se estimara la demanda) hasta que finalmente se recayera sentencia desestimatoria, momento en el que sin duda alguna deberá recurrirse hasta casación ante el TS para que unifique la doctrina.

Dicho de otro modo, sólo se aconseja recurrir en suplicación y casación cuando ya contemos un año anterior con una sentencia estimatoria. De esta forma podremos utilizarla como sentencia de contraste en el recurso de casación, para que sea el Tribunal Supremo quien, salvando la contradicción entre las sentencias que nos vienen afectando, establezca la doctrina definitiva.

De esta manera, la sentencia que aportaríamos ante el TS no sería externa sino que concurrirían absoluta identidad de sujeto, objeto y causa de pedir, superando el requisito de contradicción entre sentencias para la admisión, lo que haría que el Alto Tribunal resolviera el fondo del asunto de una vez por todas, para determinar, de una vez para siempre, la doctrina que considera correcta, ahora ya,  con efectos de cosa juzgada para ambas partes y para todas y cada una de las anualidades.

Daniel Merino Ruiz de Gopegui

Graduado Social colegiado 148 del COGS de La Rioja

 

 

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